Egen företagare - ledare för vem?

Egna företagare är lika mycket företagsledare som de chefer som har många människor i organisationen. Som egen företagare leder man sig själv. Det är inte alltid så enkelt. Man är ensam, har ingen som säger emot och inte heller någon som lyssnar och ger stöd. Det är nog det som egenföretagare behöver mest av allt, någon som lyssnar och ställer de frågor man själv behöver svara på för att ta nästa steg.

När jag jobbar med stöd till enskilda företagare så upplever jag att det finns en uppsjö av bra program och kurser att gå, men att det ibland är svårt att få dit företagaren. Jag tror att man ibland glömmer att precis som att man vårdar en lokal eller de verktyg man använder i sitt arbete, så behöver man även vårda sig själv, sitt eget rum och sig själv som verktyg. Det behövs inte alltid så dramatiskt mycket. Ofta räcker det med någon som lyssnar.

Det extraordinära ledarskapet innebär att leda sig själv så bra att man inser sina fantastiska värden och sin enorma potential. Empowerment av sig själv helt enkelt. Behöver du en liten knuff på vägen? Då kanske 3 timmars workshop med tid att diskutera den grund du utgår ifrån tillsammans med andra intressanta människor, kan vara ett bra steg på vägen. Det händer i april, läs mer på facebook

Personlig kontra professionell ledarskapsutveckling

Det går inte att särskilja personlig och professionell ledarskapsutveckling, enligt Birgitt Williams.

Jag håller med henne. Litteratur och ledarskapsteorier har varit fulla av antaganden om att ledarskap är som en roll man klistrar på sig vid behov. Det har talats om auktoritärt ledarskap, strategiskt ledarskap, situationsanpassat, pedagogiskt, coachande osv. Det finns många adjektiv som sätts samman med ledarskap, som om det vore möjligt att när något händer, bestämma sig för vilken sorts ledarskap man nu ska hämta upp ur verktygslådan. Man kan bli ganska trött för mindre.

I verkligheten fungerar det ju inte så. Människan är ingen maskin som kan omprogrammeras, utan att den unika människan bakom lyser igenom och påverkar. Dessutom vill de flesta av oss vara trovärdiga och dugliga ledare, som bidrar till en bra anda i organisationen, god måluppfyllelse och i förlängningen en bättre värld. Jag menar att det bara finns en sorts ledarskap för varje människa och det är det egna unika ledarskapet som utgår från hur den människan är och vad hon tror på.

Om man vill utveckla sitt ledarskap men inte riktigt vet vilken väg man ska gå, kan man börja med att bli medveten om sin egen världsbild och värdegrund. Detta enda steg kan göra stor skillnad och det är också ganska enkelt. Det är dock ingen quick-fix utan ett långsiktigt och ständigt pågående arbete. Birgitt Williams säger att det handlar om hemläxa för en livstid. Ibland underlättar det att få hjälp av någon. Enligt Vygotsky som forskat mycket på lärande, så finns en zon av möjlig utveckling som är svår att nå själv men dit man kan komma, om man får stöd av någon som kan agera horisontframflyttare och strukturgivare, dvs visa på möjligheter och erbjuda något att hålla sig i.

Birgitt Williams är en härlig person, som både flyttar fram horisonter och erbjuder verktyg och rutiner. Hennes horisontframflyttningar får mig att hissna, både av spänning men också av glädje över vad som faktiskt är möjligt. Samtidigt är hon en mycket praktisk och jordnära person, som väl vet vad det innebär att vara vd och ledare med ansvar för personal, budget och mål inför en styrelse. Därför innehåller hennes nya bok, The Genuine Contact Way – Nourish a Culture of Leadership, både hissnande läsning och enkla, konkreta handtag att hålla sig i. När du läser den, tänk då på att det är i hennes egna berättelser om sitt liv, som du hittar råd och rutiner att följa.

Vi har turen att kunna möta henne i Skandinavien i april. Då genomför hon en serie workshops om betydelsen av värdegrund och världsbild, om hur man främjar en kultur för extraordinärt ledarskap och hur man hittar vägen till sitt eget unika ledarskap, genom att få kontakt med sin världsbild och sitt mod att leda annorlunda.

Vill du också få stöd och hjälp på vägen? Kolla datum och platser på GC Skandinavien på facebook eller Genuine Contact Ways internationella hemsida

Nourishing a Culture of Leadership

Vi behöver en ny typ av ledarskap - extraordinärt ledarskap. Det innebär att leda så att alla kan leda. Min goda vän och kollega Birgitt Williams skriver om detta i sin nya bok The Genuine Contact Way: Nourishing a Culture of Leadership. Hon har precis startat en internationell turné där hon lär oss hur vi kan främja en sådan kultur för ledarskap som våra organisationer behöver för att vi som arbetar i dem ska må bra, kunna utvecklas och arbeta från vår potential. 

Här är hennes egna ord om första workshopen på turnén: 

Last evening Ward and I launched the promotion tour of The Genuine Contact Way at an event in Durham, North Carolina sponsored by two women who are deeply immersed in Dynamic Facilitation and find our Genuine Contact work to be wonderfully in alignment and complimentary to their learning and their beliefs. We explored beliefs and their impact on leadership, and introduced the five beliefs upon which the Genuine Contact way of working and living is based. There were so many great breakthroughs in the three hour workshop and those breakthroughs affect the world. Some comments in the closing circle included ‘I now commit to taking leadership of my life-I have given lip service to this for a long time and only now realize that I don’t lead my life and it is time to do so’; ‘in theory, we believe that leadership is in everyone and we need to lead our organizations accordingly—in practice, we don’t follow our beliefs of what is true—it is time to bring our beliefs and our actions into alignment’. So, we had a great beginning, and I am thrilled that there are many more opportunities coming up to stimulate thinking and choices. Next stop in the tour is Little Rock, Arkansas, USA.

Blessings to all,

Birgitt

Vår tur att få lära oss mera och delta i de här omvälvande eventen blir i april 2015, Håll ögonen öppna i Oslo, Göteborg, Malmö och Stockholm. Vi ser verkligen fram emot detta. Läs mer på Genuine Contact Way

Att utveckla ledarskap - mobilisera sina resurser

 

 Ledarskapet för att utveckla en organisation med hjälp av dess egna resurser är olikt det som används i ett maskintänkande där man ser människor som maskindelar. Eftersom vi människor har svårare för att tänka nytt än för att foga in tankar i redan befintliga mönster, så har vi fortfarande med oss mycket av tänkandet från industrialismens barndom. Vi är snabba på att tro att om vi bara byter ut någon/något så blir det bättre. Om vi byter ut gnällspiken i arbetslaget mot en annan person så kommer allt att fungera. Om vi byter ut datasystemet, om vi byter ut kvartalsuppföljningar mot månadsuppföljningar så… om vi bara …. Någon som känner igen sig? Under ganska många år så levde jag i framtidens önsketänkande, om jag bara….. Barnen hörde ständigt, jag ska bara….. Jag tänkte ofta att om jag bara hade det eller det så…..

Många forskare har funnit att vi har ett inre system som bestämmer mera än vi tror. Några menar att det är programmerat från barnsben att skydda oss genom att allt vi hör och ser fogas in i de mönster vi redan har. Det kräver kraft och energi att ta till sig nya saker och därför behövs ganska stora avvikelser från det ”normala” innan vi börjar fundera över om vi kanske ska tänka annorlunda. Andra menar att vi ofta uttalar ord som stämmer med hur vi tror att vi gör men att vi inte gör som vi säger utan på ett sätt som skyddar oss själva. När resultatet blir något helt oväntat och vi verkligen går tillbaka till oss själva för att fundera över vilken grund vi hade för att göra som vi gjorde, då har vi kommit in i David Kolbs Double Loop Learning och har en möjlighet att se nya mönster och göra annorlunda. Många går ändå inte dit utan låter det automatiska tänkandet söka yttre omständigheter som grund för ”felet” och rättar till dem istället. Tyvärr inträffar då ”felet” igen på ett liknande sätt. När man bytt ut en gnällspik utan att förändra klimatet i gruppen så kommer en ny person att agera febertermometer och visa att det är något som inte är bra.

Mitt eget tänkande ställdes helt på huvudet då jag mötte Ward Williams i Raleigh. Han hade ett sätt att förklara universum som var olikt allt jag hade tänkt. Ändå fanns det en svag koppling till min barndoms skogsvandringar där jag kände att det fanns saker som inte kunde ses och inte förklaras intellektuellt. När jag senare läste Stalking the Wild Pendulum som förklarar forskningen om energier och delar av Einsteins tänkande, så fick jag ord på det svårbegripliga. Idag är forskningen långt framme när det gäller att förklara hur vi alla består av energi och hur vi hänger ihop som russin i en stor pudding. Det svåra är att våra organisationer fortfarande är skapade under en annan tidsålder och ett organisationsmönster är lika svårt att förändra som ett mänskligt mönster. Eller lätt?!

Det är inte svårt att förändra ett mänskligt tankemönster, det finns bra tekniker som alla kan använda. Det är också enkelt att förändra ett organisationsmönster, man kan använda diagnosmodellen och verktygen i Genuine Contact©- programmet. Det svåra är att se att man behöver förändra och även vad. Trots att så många citerar ”Morgondagens problem kan inte lösas med gårdagens lösningar” eller ”Du måste vara den förändring du vill se” så händer inget förrän man gör något. Det är som barnuppfostran. Barn gör inte som du säger utan som du gör. Ett ledarskap för utveckling behöver ta stegen framåt före alla andra, för att visa att det går. Man skulle också kunna säga med professor Bodil Jönssons ord om att vara lärare, att man ska vara horisontframflyttare och strukturgivare. Vygotsky, som forskat mycket på lärande, säger också att det finns en zon av möjlig utveckling som man bara kan nå om någon som redan tagit steg på den vägen, går med och visar och ger sammanhang.

Många barn och många organisationer idag saknar både någon som flyttar fram horisonten och någon som ger struktur. Båda är lika nödvändiga i ett ledarskap. Det är lätt att i vardagsstressen överlåta beslutsfattandet åt barnen eller de anställda. Forskning har visat att de anställda som mår sämst på jobbet, har chefer som är otydliga och velar. Undrar hur det går för alla barn som har föräldrar som hela tiden ger alternativ innan barnet är stort nog att kunna bestämma själva? Det blir kaos i huvudet för dem, precis som för de anställda som inte vet vad som förväntas och vilka medel de har för att lösa uppgiften.

Att vara chef är ofta att vara underställd en styrelse eller en annan chef. Man blir lika påverkad av organisationens kultur och mönster som de anställda och det är lika svårt att frigöra sig och tänka nytt. Även om man som chef tänker annorlunda, så räcker det inte alltid för att förändra. Några av de organisationer jag jobbat i, har haft ett mönster där chefen varit springpojke åt styrelsen. Det gamla tänkandet om mer och mindre kvalificerade har funnits kvar. I löpande bandets barndom ansågs några, läs ledningen, som mer intelligenta och kvalificerade att se hur man skulle göra. Andra anställdes bara för att göra. De här mönstren är mer suddiga idag men värderingarna bakom finns fortfarande kvar, vilket innebär att man omedvetet låter bli att dra nytta av kompetensen hos en person och istället vill bestämma inte bara vad som behöver göras utan också hur.

Som chef i en otydlig organisation med gamla värderingar, så måste man antingen skaffa sig ett tydligt mandat, helst skriftligt, där man får möjlighet att förändra eller så får man ta skeden i vacker hand tills man inte orkar längre. Jag har ofta haft bråttom och velat förändra nu och inte sedan. Flera gånger har jag gått på en mina när jag börjat förändra arbetssätt för att skapa öppenhet och ta vara på kompetensen och sedan blivit motarbetad. När man förändrar blir människor ofta rädda, för det när man ändrar spelplan så känner man inte igen sig i spelet och man kan inte längre reglerna. Som en av mina anställda sa: ”Jag vill inte veta mer för då kanske jag måste ändra mitt sätt att tänka och det blir jobbigt”. Många som ändrar sitt sätt att tänka, t ex efter ett samtal med Ward Williams på trappan i Raleigh en stjärnklar kväll, kommer till en punkt där man inte längre står ut med sakernas tillstånd. Man har sett en glimt av vad som är möjligt och det blir outhärdligt att stanna i det gamla.

Mitt liv förändrades också, inte genast, för jag är envis och har länge trott att jag kan förändra där jag befinner mig. Jag önskar ibland att jag gjort som i bönen: Gud, ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden.  Särskilt det sista, förstånd att inse skillnaden hade många gånger varit bra. Att diskutera sitt mandat som chef i ett tidigt skede är alltid bra. Är det meningen att jag ska utveckla eller avveckla? En del styrelser vill ha det som det alltid varit, men tyvärr så existerar inte status quo i verkligheten.

Det jag lärt mig av mina tidigare misstag eller som Ward säger, de wisdom files jag skapat, är att snabbare inse vilket mandat jag har, vilka vägar jag kan ta och när det är stopp för att människor verkligen inte vill. Jag har också förstått att hållbar horisontframflyttning är bara möjlig om man samtidigt ger tillräcklig struktur för att det ska kännas tryggt. Jag trodde en gång att jag skulle kunna fixa vad som helst var som helst men när hela mitt personliga och professionella liv gungade samtidigt så behövde jag en trygg plats att återvända till, en frizon bara för mig. Jag tror inte jag är ensam om det, när åskan går behöver man någon att hålla i handen.

Att utveckla ledarskap kan innebära att livet tar helt nya och okända vägar. Det innebär helt säkert att man behöver fundera över sig själv och sina egna mönster och ibland, hur smärtsamt det än är, inse att man behöver förändra sig själv. När jag var barn fick jag ofta höra av min farmor att du ska inte tro att du är någon. Jante och Schartau, katekesen och gamla testamentet i en mycket påverkande mix. Även om en del av detta sitter kvar, tillräckligt för att jag aldrig ska bli övermodig tror jag, så blev det bättre när jag började flyga. Där säger man att du ska alltid först sätta på din egen syrgasmask innan du hjälper andra. Underförstått att om du inte tar hand om dig själv så blir du själv en belastning och har inte förmåga att hjälpa andra. Precis som i budordet Älska andra såsom dig själv. För att kunna älska andra behöver du först älska dig själv. En annan lärdom är att för att kunna fördela/delegera makten så måste man först se till att man har den. Ungefär som i Open Space-metoden där facilitatorn tar makten över utrymmet i inledningen för att sedan ge över det till deltagarna. Som chef måste man först tillskansa sig mandatet att få lov att leda. Först därefter kan man ge medarbetarna utrymme att utveckla sitt eget ledarskap.

 

Att utveckla ledarskap, en personlig berättelse

Min resa med the Genuine Contact© program började egentligen redan när jag var barn. Jag såg hur bönderna i trakten hjälptes åt för att kunna få in skörden i tid, hindra skogsbränder från att förstöra hela deras årsinkomst och dela maskiner för att slippa stora investeringar. När de behövde köpa eller laga något så gick de till närmaste grannarna. Affärer gjordes ofta upp över köksbordet. Det fanns inte på kartan att de skulle åka förbi närmaste affären för att köpa socker och kaffe. Jag tror inte att de var de bästa vänner. Det fanns grannfejder och tvister om jaktmarker och gränser men alla bjöds till de stora kalasen och alla var tvungna att jobba ihop för att överleva.

När jag började jobba så ville jag samarbeta för att ett bra resultat skulle komma alla till del. Jag tyckte inte att det gjorde så mycket att man gick över gränserna mellan organisationer eller avdelningar, om man då fick ett bättre resultat. Tyvärr fungerar det inte riktigt så i dagens samhälle. Den lokala gemenskapen där man pratar med varandra och löser problemen tillsammans har splittrats och organisationer är ofta uppbundna av direktiv och kontrollsystem från regionala eller nationella enheter. Därför blev jag glad när jag efter många års arbete, äntligen kom i kontakt med Genuine Contact©-programmet, som bygger på att man tar tillvara alla människors hela kompetens och visdom. Arbetssättet i programmet skapar en miljö där samarbete är normen och där människor får lov att vara sådana de är.

Min första kontakt med Genuine Contact©-programmet kom redan 1999 när jag arbetade för Centerpartiet och tillsammans med dåvarande partisekreterare Ola Alterå letade metoder för att låta det nya partiprogrammet skrivas av medlemmarna. Det var då Open Space Technology kom in i bilden. Den föreläsning och kurs som jag gick för att lära mig metoden leddes av Birgitt Williams, Dalar International. Hon hade precis skapat Genuine Contact©-programmet efter att ha jobbat med enbart Open Space-metoden under många år. Det kändes som om jag kommit hem och Centerpartiet fick en stor dos Open Space under några år.

Det som Birgitt insett när hon lade till några komponenter och skapade GC programmet var att det räcker inte med Open Space vid några få tillfällen. Det behövs ett helt nytt operativsystem i organisationerna. Det behövs en genomgripande förändring av arbetssätt som i sin tur leder till ett helt nytt tänkande. En person eller en avdelning kan mycket väl arbeta enligt Open Space-principerna under lång tid men om inte ledningen också förändrat sitt arbetssätt utan gör som man alltid gjort, så återgår man till det gamla vid minsta förändring eller hot från omvärlden. Det blir inte bara en återgång till det gamla utan en mycket värre situation, särskilt för dem som blivit vana vid öppenhet, kreativitet och rak kommunikation.

För mig var mötet med Birgitt, början till en helt ny fas i livet. Det var ett naturligt sätt att arbeta på, som stämde med min innersta övertygelse. Jag gick alla utbildningar i programmet, en i Berlin där jag direkt efteråt flög till Centerpartiets riksstämma och gjorde ett Open Space-möte med ca 1000 personer. Det var häftigt! Den respekt som alla förslag hanterades med under den stämman, var verkligen något särskilt. Till och med de som inte fick igenom sina idéer, var nöjda för de hade blivit lyssnade på. När en kollega frågade om vi skulle åka till USA och bli auktoriserade trainers svarade jag naturligtvis ja. På sjätte dagen efter 9/11 landade jag i Raleigh och tog en taxi till Birgitt och Ward som hade utbildningen på sina föräldrars hästranch.

 

De tio dagarna var en omvälvande tid då jag upptäckte att det fanns verktyg, berättelser och metoder för det samarbete och den grundsyn jag växt upp med. Jag ville ha mer och insåg att jag behövde komma tillbaka. Under 10 års tid återvände jag varje år i september för att under en månad hjälpa Birgitt och Ward med deras kurser. Jag deltog i kurserna, såg till att deltagarna fick ordentlig mat och gjorde min egen personliga resa som både förändrade mitt arbetsliv och mitt privatliv.

Tillsammans med en kollega startade jag utbildningarna i Sverige och Norge. Ett par hundra personer har gått några av delkurserna och använder programmet i sitt jobb. En stor utmaning var att genomföra den första auktorisationskursen utanför USA där jag var den som höll i kursen tillsammans med min kollega Cia Brinkåker. Det var en fantastisk vecka där sex nya trainers blev auktoriserade. Jag har sedan dess auktoriserat ytterligare två trainers och gruppen växer, nu senast i Tyskland och Indien.

Så hur utvecklas då ledarskapet? To be continued……….

The big jelly bowl called Universe

Yesterday I talked with my friend and colleague Richard Schultz about what it means to be environmentalist and in contact with nature these days. He said some people think we have to move back generations and live as they did in the early 1900 and through away the evolution we have gone through since then.

I think being environmentalist is being conscious about our connections and relationships. We are all unique beings and important parts in this Universe. Some years ago I read an interesting book, given to me by another dear friend, Birgitt Williams. The title was “Stalking the Wild Pendulum” and it explained the physics of our world and some of Einstein´s theories in ways I could understand. In the book, the notion of connectedness was described as if people were all raisins in a big pot of jelly. If you push one the whole jelly pudding starts to move. When we think of this picture, we become conscious of how our behavior, thoughts and actions affect other people, nature and the whole big bowl of jelly where we live.  I think that is when we become more cautious of how we treat other people and nature.

It would be so easy today to feel this connection, because we now have the technology that makes so many of our connections visible, such as Facebook, Linkedin, Instagram. The technology also allows us to connect across the world in a second and to have friends on all continents. But somehow the consciousness is buried deep within some people, so deep that they are not aware that when they start a war against someone on the internet, in fact they affect the whole universe including themselves.

We have the opportunity to be responsible for our actions, to create the connections and networks that are life nurturing both for us and the world we live in and to act for the good of the whole. You are invited to discuss how that might happen. On Sept 11, we will talk about the future regarding organizations and collaboration. Organizations are in fact connections and relationships between people and places. How we create them will affect everyone in the huge jelly bowl. Register for this conversation at www.collaborativeways.com

Courage to change

Today is my youngest son´s and my grandson´s birthday. At one time there was a risk that none of them would be present in this world today. Luckily we live in a time when science has come forth with cures for many forms of cancer, including those that my son and grandson had. One time someone said to my grandson that it was so sad that he was ill. My grandson answered: I am not ill, it is only my blood that has something bad in it.


I think there are some similarities with many organizations. Most organizations were born with a great purpose and lots of energy but at one point they got something bad in their veins, some kind of blockages or illnesses, that impacted the health of the whole organization. This does not mean that the organization is ill but that there is something in it that needs to be cleansed.

When you do the diagnosis as in Organizational Health and Balance, one of the foundational workshops in the Genuine Contact program, you learn to use the words cleanse, balance and nourish. Cleanse what is no longer useful. Balance what is out of balance, what you have to live with and can do nothing about. Nourish the good things that are already done in the organization. Don´t throw the baby out with the water.

This is good start on the road to get back to health and balance. As with all paths to health and balance, there is always a possibility, or you might want to call it risk, that you as the leader of an organization will be put on your own change journey. We who work within the Genuine Contact program, work from invitation. We invite people to come together and use their wisdom for the benefit of their organization or community. There is also another invitation, which sometimes is not explicit. This is the invitation for you to start on your own learning and change journey. I think that sometimes this unspoken invitation might be what prevents people from saying yes to the journey.

It is not always easy to be in a phase of transformation. You release or cleanse those patterns, habits and thoughts that is stopping you from living your full potential. Sometimes this creates a change in your environment with old friends walking away and new coming in. It could also mean that you have to look at yourself in a new light. Quite often we also forget to take care of the valuable sides we have and nourish them. We only look on the dark sides and think they are all the way through us. It is interesting how often other people don´t acknowledge those sides but see the light within us, that we tend to forget. So again with the words of my grandson: We are not ill, it is only something that is blocking us from showing our light right now.

Time to unclutter ourselves. With the words of Birgitt Williams: Courageous living is what we are asked to embrace. So let us be courageous, just like those young people who fight their cancer and other illnesses.

While you are thinking, support the Swedish Cancer Society and Rosa Bandet for finding cures for breast cancer. Cancerfondens rosa band 2011, design Per Holknekt och Lena Philipsson. Foto Melker Dahlstrand.

The space in the middle of the forest

“There is a space in the middle of the forest that can only be found by those who get lost".

"Two truths approach each other, one comes from the inside, one from the outside and where they meet you get a chance to see yourself."
With gratitude to the Nobel Prize Laurate Tomas Tranströmer, the author of these wise quotes.

Changing the body language of an organization requires just that – finding that special space, the meeting place for inside and outside, where there is enough freedom to find spirit and creativity. To reach this space there has to be a possibility to get lost so different perspectives can meet - looking from the inside out and from the outside in and allowing the blending of those different views. In nature where the forest meets the meadow is the place where you find the biggest variety of plants. Two perspectives meet and results in wonderful creativity.

Do you want to find this space in your organization to have access to all the wonderful solutions and ideas that could mark a new era for the organization? So how can you create the possibility to get lost and allow perspectives to meet? How can you find that special space where there is room for the mind to soar to new hights and many sparks can ignite new ideas?

There is one blockage to creating this kind of space and that is when the environment is too restricted, when there is so much to do and not enough resources, when there are so many control functions to adjust to and where there is no one asking you to share your wisdom.

With that said, I would like to share a really simple recipe with you, that can be used as a gateway to the forest. It is called Open Space Technology and it creates the possibility to get lost so you can find the wonderful space in the middle of the forest. It also allows for many different perspectives to approach each other and meet and the result can be a diversity of beautiful plants that could assure the successful future of the organization.

To do an Open Space Technology meeting you only need an urgent issue, a warm heart and some guidelines to follow. The only things that could mess up the meeting are those mentioned above, control and restrictions. If you don´t want to do it yourself the first time, call a facilitator. A facilitator is a person who comes with another perspective that meets yours so you have the possibility to get lost and find your space of creativity and inspiration.

Creativity comes with spirit as in in-spired. When the roads is so narrow and surrounded by walls, there is no room for spirit so it might well hide in a drawer in your desk. Artwork from the Genuine Contact program, created by Birgitt and Ward Williams, Dalar International Consultancy.

Recipe for Change - a simple one

Some say changing an organization and its culture is a huge effort and is very difficult. Big organizations need the implementation of complex systems at a huge cost. Some say that you need to implement many different protocols so people know what to do and an overall control system so you know they follow the protocols. Some say it is necessary that consultants do the change work so that senior leaders can do their job as usual. Some even talk about change management.

I say that what you need is a recipe, a simple and easy to do-recipe that everyone could learn to use, a recipe that creates a different body language which tells people about a different approach and way of working. What you also need is the big commitment from the senior leaders to do the work and to hang in there when things get uncertain, which they always are when change comes. Which they in fact always are, because change can not be managed.

So you take this recipe and do just as you do with any recipe or manual you use when you want to learn something new. You follow it to the point when you make the cake for the very first time. Then you learn how it originally tastes and what are the features of that special cake. Then you start experimenting to make it your own cake, adapting the recipe to what you have at home or what kind of occasion you make it for. It becomes so easy for you to make the cake that you share the “easy cake” recipe with many others and it becomes a natural piece at your coffee tables.

My thesis about the recipe comes from many years of experience of facilitating meetings with a different body language, showing people that there are other ways of working that promotes a different approach. Those meetings are participatory, inclusive and invites people´s creativity and responsibility. They work from the values that people are valuable, wise and want to make a difference. Adults are fully capable of making well-grounded decisions and taking responsibility for them. Just reflect a second - what are underpinning values of the meetings you attend?

Changing the culture and approach in an organization requires a commitment from the senior leaders and a change of meeting methods so the organizational body language changes. It takes about 20 days to start the process and share the recipe with internal facilitators. After that it is a part of the daily ongoing work, naturally implementing itself while at the same time adapting the recipe so it fits the organization. At the same time the people nourish what is already working fine and cleanse what is no longer useful.

The recipe has a name – it is called the Genuine Contact© program. My dear friends Birgitt and Ward Williams are the originators of this recipe and I was lucky they shared it with me. 

Nonvisible body language

When we discuss body language in organizations there are some parts that are more obvious or visible such as the space where we work and the written principles and strategies we follow. These are important parts but there is more to the body language than what can be seen with your eyes. Have you ever experienced an Open Space Technology meeting? There are some parts that are visible and easy recognizable such as the circle of chairs, the agenda wall and the facilitator walking the circle when opening the meeting. But what is it that creates the dynamics, that open for the creativity and creates such amazing results. Is it really only that we are sitting in a circle with no tables between us?


For those of you who are not familiar with Open Space Technology (OST) I would like to share my experience after having facilitated many hundreds of OST meetings with between 7 and 1000 participants. OST is a very result-oriented method focused on solving urgent issues. The participants are sitting in a circle of chairs. The agenda is created by those who have topics they feel are important to discuss regarding the theme for the meeting. The smaller discussion groups are self organized through a simple system with a time matrix. They discuss their topics as long as they have passion for them and provides a report for the news wall, where anyone can read what the highlights of the discussion and suggested solutions. If the sponsor expect a plan or strategy as a result of the meeting, there is often time for prioritizing, convergence and creating plans. It is my experience that much of this could be done within a day or so, depending on how detailed the plan should be.

When I facilitate an OST meeting there is a big focus on the planning meeting. That is where the boundaries or givens are expressed such as budget, decision making authority etc. That is also where the sponsor discusses what results they want from the meeting. Now get this right, they can´t decide what the plans should look like, but they can decide that they want plans. They can´t decide that the solution should look a certain way, but they can decide that they want a solution to an urgent issue. The most important part of an OST meeting is that there is space for the wisdom of the partipants. Is that visible? Not with your eyes but there are some things telling you about this open space where you can work together with your whole creativity, intuition and your whole self, if you so wish.

Some of what tells you about this space are the four principles: Whoever comes are the right people, When it starts is the right time, Whatever happen is the only thing that could, When it is over it is over and then the Law of Mobility, inviting you to move and follow your spirit where it wants to take you. And then, this is not all that creates the space either.

What impact has the energy of the facilitator? The facilitator speaks about the wisdom of the participants. As a facilitator, you better believe what you are saying, because if you don´t, the participants will feel it. They are also likely to feel when your self-critique is stronger than your self-love. Once after having opened an OST meeting with politicians, a man said to me that it seems to take a dictator to create the space for democrazy. I am not sure if this space can be said to be democratic, that is a topic to be discussed in other places but I know that the facilitator has to conquer the space in order to hand it over to the participants. Much of that work is made in the planning meeting but the symbolic handing over is made through the opening. The facilitator generates a resonant energy field, which is a field that is easily sustained. This field and the job of the facilitator to be a resonant energy field generator is something that creates much of the open space. It can´t be seen with your eyes. Some will feel it more and some less, but it is still an important part of the body language. Interesting? Read more about energy fields in Stalking the Wild Pendulum by Itzhak Bentov, one of my favourite books and a gift from my dear friend Birgitt Williams.

      Butterflies and bumblebees, in Open Space Technology meetings as in Nature