Egen företagare - ledare för vem?

Egna företagare är lika mycket företagsledare som de chefer som har många människor i organisationen. Som egen företagare leder man sig själv. Det är inte alltid så enkelt. Man är ensam, har ingen som säger emot och inte heller någon som lyssnar och ger stöd. Det är nog det som egenföretagare behöver mest av allt, någon som lyssnar och ställer de frågor man själv behöver svara på för att ta nästa steg.

När jag jobbar med stöd till enskilda företagare så upplever jag att det finns en uppsjö av bra program och kurser att gå, men att det ibland är svårt att få dit företagaren. Jag tror att man ibland glömmer att precis som att man vårdar en lokal eller de verktyg man använder i sitt arbete, så behöver man även vårda sig själv, sitt eget rum och sig själv som verktyg. Det behövs inte alltid så dramatiskt mycket. Ofta räcker det med någon som lyssnar.

Det extraordinära ledarskapet innebär att leda sig själv så bra att man inser sina fantastiska värden och sin enorma potential. Empowerment av sig själv helt enkelt. Behöver du en liten knuff på vägen? Då kanske 3 timmars workshop med tid att diskutera den grund du utgår ifrån tillsammans med andra intressanta människor, kan vara ett bra steg på vägen. Det händer i april, läs mer på facebook

Personlig kontra professionell ledarskapsutveckling

Det går inte att särskilja personlig och professionell ledarskapsutveckling, enligt Birgitt Williams.

Jag håller med henne. Litteratur och ledarskapsteorier har varit fulla av antaganden om att ledarskap är som en roll man klistrar på sig vid behov. Det har talats om auktoritärt ledarskap, strategiskt ledarskap, situationsanpassat, pedagogiskt, coachande osv. Det finns många adjektiv som sätts samman med ledarskap, som om det vore möjligt att när något händer, bestämma sig för vilken sorts ledarskap man nu ska hämta upp ur verktygslådan. Man kan bli ganska trött för mindre.

I verkligheten fungerar det ju inte så. Människan är ingen maskin som kan omprogrammeras, utan att den unika människan bakom lyser igenom och påverkar. Dessutom vill de flesta av oss vara trovärdiga och dugliga ledare, som bidrar till en bra anda i organisationen, god måluppfyllelse och i förlängningen en bättre värld. Jag menar att det bara finns en sorts ledarskap för varje människa och det är det egna unika ledarskapet som utgår från hur den människan är och vad hon tror på.

Om man vill utveckla sitt ledarskap men inte riktigt vet vilken väg man ska gå, kan man börja med att bli medveten om sin egen världsbild och värdegrund. Detta enda steg kan göra stor skillnad och det är också ganska enkelt. Det är dock ingen quick-fix utan ett långsiktigt och ständigt pågående arbete. Birgitt Williams säger att det handlar om hemläxa för en livstid. Ibland underlättar det att få hjälp av någon. Enligt Vygotsky som forskat mycket på lärande, så finns en zon av möjlig utveckling som är svår att nå själv men dit man kan komma, om man får stöd av någon som kan agera horisontframflyttare och strukturgivare, dvs visa på möjligheter och erbjuda något att hålla sig i.

Birgitt Williams är en härlig person, som både flyttar fram horisonter och erbjuder verktyg och rutiner. Hennes horisontframflyttningar får mig att hissna, både av spänning men också av glädje över vad som faktiskt är möjligt. Samtidigt är hon en mycket praktisk och jordnära person, som väl vet vad det innebär att vara vd och ledare med ansvar för personal, budget och mål inför en styrelse. Därför innehåller hennes nya bok, The Genuine Contact Way – Nourish a Culture of Leadership, både hissnande läsning och enkla, konkreta handtag att hålla sig i. När du läser den, tänk då på att det är i hennes egna berättelser om sitt liv, som du hittar råd och rutiner att följa.

Vi har turen att kunna möta henne i Skandinavien i april. Då genomför hon en serie workshops om betydelsen av värdegrund och världsbild, om hur man främjar en kultur för extraordinärt ledarskap och hur man hittar vägen till sitt eget unika ledarskap, genom att få kontakt med sin världsbild och sitt mod att leda annorlunda.

Vill du också få stöd och hjälp på vägen? Kolla datum och platser på GC Skandinavien på facebook eller Genuine Contact Ways internationella hemsida

Nourishing a Culture of Leadership

Vi behöver en ny typ av ledarskap - extraordinärt ledarskap. Det innebär att leda så att alla kan leda. Min goda vän och kollega Birgitt Williams skriver om detta i sin nya bok The Genuine Contact Way: Nourishing a Culture of Leadership. Hon har precis startat en internationell turné där hon lär oss hur vi kan främja en sådan kultur för ledarskap som våra organisationer behöver för att vi som arbetar i dem ska må bra, kunna utvecklas och arbeta från vår potential. 

Här är hennes egna ord om första workshopen på turnén: 

Last evening Ward and I launched the promotion tour of The Genuine Contact Way at an event in Durham, North Carolina sponsored by two women who are deeply immersed in Dynamic Facilitation and find our Genuine Contact work to be wonderfully in alignment and complimentary to their learning and their beliefs. We explored beliefs and their impact on leadership, and introduced the five beliefs upon which the Genuine Contact way of working and living is based. There were so many great breakthroughs in the three hour workshop and those breakthroughs affect the world. Some comments in the closing circle included ‘I now commit to taking leadership of my life-I have given lip service to this for a long time and only now realize that I don’t lead my life and it is time to do so’; ‘in theory, we believe that leadership is in everyone and we need to lead our organizations accordingly—in practice, we don’t follow our beliefs of what is true—it is time to bring our beliefs and our actions into alignment’. So, we had a great beginning, and I am thrilled that there are many more opportunities coming up to stimulate thinking and choices. Next stop in the tour is Little Rock, Arkansas, USA.

Blessings to all,

Birgitt

Vår tur att få lära oss mera och delta i de här omvälvande eventen blir i april 2015, Håll ögonen öppna i Oslo, Göteborg, Malmö och Stockholm. Vi ser verkligen fram emot detta. Läs mer på Genuine Contact Way

Leadership intelligence

Reading the new magazine from University West, Sweden, I realize that research is getting to what I have been doing for the last 14 years. One article is on Leadership Intelligence, can it be measured? This is about Anna Dåderman, professor in Psychology at University West, Sweden. She has found that leadership intelligence consists of three dimensions - emotional, rational and spiritual intelligence and that all three needs to be combined and work together to bring about the best results. We often think about rational intelligence when we discuss leadership. This contains the ability for logical and analytical thinking and focus on problem solving, but this dimension is much to narrow for a successful leadership. A leader needs the integrated use of all three dimensions to be able to also handle their own and others emotions and develop relationships. They also need to find meaning with what they do, develop self consciousness and see the wholeness of their situation, which is the spiritual intelligence. Today leaders are consumed by economic values and forget the spiritual part.

Since 14 years I have worked with methods that integrate all these dimensions and invite the Whole Person into a meeting, a project or work situation. People who have participated in such meetings says it feels so natural that they hardly think of it as work. They still use their whole potential to create amazing results. The whole concept is called The Genuine Contact Program and Birgitt Williams, who founded this together with her husband Ward Williams, has just released her new book The Genuine Contact Way - Nourishing a Culture of Leadership.

Interested in learning more about my work or want to know when Birgitt is coming to Sweden and Norway next year? Mail me at eiwor@gatewayc.com

Läser just magasinet från Högskolan Väst. Jag inser att forskningen nu har kommit fram till det jag har använt de senaste 14 åren. En artikel  handlar om ledarskapsintelligens, kan den mätas? Det handlar om Anna Dåderman, professor i psykologi vid Högskolan Väst. Hon har funnit att ledarskapsintelligens består av tre dimensioner - emotionell, rationell och själslig intelligens och att alla tre behöver kombineras och fungera tillsammans för att man ska få bäst resultat. Vi tänker ofta på rationell intelligens när vi diskuterar ledarskap. Den innehåller förmågan till logiskt och analytiskt tänkande och fokus på problemlösning, men den dimensionen är alldeles för snäv för ett framgångsrikt ledarskap. En ledare behöver använda alla tre dimensionerna integrerat för att kunna hantera egna och andras känslor och utveckla relationer. De behöver även finna mening i det de gör, utveckla självmedvetenhet och se helheten i sin situation, vilket är den själsliga intelligensen. Idag är ledare upptagna av ekonomiska värden och glömmer den själsliga delen.

I 14 år har jag arbetat med metoder som integrerar alla de här dimensionerna och inbjuder Hela Personen till ett möte, projekt eller en arbetssituation. Människor som deltagit i sådana möten säger att det känns så naturligt att de knappast tänker på det som arbete. Ändå använder de hela sin potential för att skapa fantastiska resultat. Hela konceptet kallas The Genuine Contact Program och Birgitt Williams, som skapat programmet tillsammans med sin man Ward Williams, har just givit ut sin nya bok om The Genuine Contact Way - Att främja en kultur av ledarskap. 

Vill du veta mer om mitt arbete eller när Birgitt kommer till Sverige och Norge nästa år?
Skriv en rad till eiwor@gatewayc.com

Whole Person Leadership

Whole Person Leadership is a new leadership approach that is needed for sustainable development in the new business paradigm that emerges right now. This business paradigm is focusing on people, collaboration and process instead of machines, technology and control. Sustainable development has three main areas, social, ecological and economical sustainability. Whole Person Leadership focuses on the people and social aspects of sustainable development in order to reach whole sustainability including ecological and economical aspects. Everything starts with people and with self.

Whole Person Leadership builds from the foundation of relationships and genuine contact with oneself and others. It works with an invitation to the whole person to join the movement, including mind, spirit, emotions and body. This kind of leadership knows that if not the whole person is invited, people have to divide into one person they show when they are at work and other persons they show when they are not working. People will be like actresses in different movies and none of these movies will show the true self. It will be like building a brick house without proper foundation. You never know when the bricks come tumbling down.

Whole Person Leadership requires being open to what happens and not attached to outcome. Leading the whole person way includes to focus on and trust the process, to use tools and methods that support a life nurturing climate and to use ones power wise for the benefit of all.

The GenuineContact program provides us with a roadmap and a set of tools and methods that help us build the proper foundation that will support Whole Person Leadership to emerge throughout the organization. It is the foundation needed for sustainable development and growth. We, who work with the Genuine Contact program, are on an ongoing learning journey with the Whole Person Leadership. We give ourselves and each other permission to be true to who we are. We open space and invite our full wisdom, spirit and emotions to come out and work with us. We are pioneers and we are fully accepting the new business paradigm that is based on life nurturing relationships and not control. It will work wonder in the world!

 

 

 

Development with the Medicine Wheel Tool©

I would like to share with you a tool that has become an essential part of my way of working. I use it when I want to create a project or start a business, gather people around a vision or plan and also evaluate a conference or workshop. I use it for my personal health and balance to see where I need more focus or when I write, such as writing this article. This tool is founded in ancient traditions but adapted to our world of today. It actually provides me with a structure that feels very natural.

The Medicine Wheel Tool© (MW) from the Genuine Contact© program provides leaders with a multi-dimensional and multi-functional framework that could be used for many purposes and in many situations. It could be used as a roadmap. It could also be used as a ground that can give you a deeper understanding and more perspectives of your work. You can use the tool to create a picture that shows the wholeness of the organization and to get everyone on to the same song-sheet. Still, it is so simple to use that you might mistake its value. Sometimes we think that the more complex a tool is, the more valuable. The truth is that the value lies in the simplicity and the adaptability to complex situations. Not one organization is similar, not one person is similar either. All are unique and need tools that suit them. The business world has a way of thinking that since one way of working is successful in one organization, it could be moved and create success in others too. Benchmarking and best practices are only useful as inspiration, knowing that if you bring them into your organization without any changes, they will create different results. LEAN has become a really popular framework, that when it is taken out of its Eastern cultural setting, might give surprising results to many organizations that have a different value foundation than Toyota.

The Medicine Wheel Tool© has a history that comes from ancient traditions among aboriginal people. Antropologist Angeles Arrien gave some of the foundation for the way we use it as a tool for development. In the book ”The Four Fold Way” she explained the four quadrants of the wheel in a way that connected them to the four parts of the human being, mind, spirit, emotions and body. This was translated to the language of organizations, leadership, vision, community and management. When an organization or a person works with the MW these four quadrant make it possible to see and acknowledge the wholeness.  

 

 

 

The Medicine Wheel Tool© has a certain order for our work, taking first things first and starting with purpose, which allows us to focus on why we are there. My experience is that when organizations want to change, they start with management, re-organizing, shifting the outlook, changing people in different positions or hiring a new CEO or consultant to downsize. When they have done all this work, they find that their people is lost in the grief cycle and they are not doing any better than before. When you start with management issues, you will soon end up in discussions about purpose and might have to re-organize once again.

In the MW we bring in leadership after purpose. Who will lead the work for this purpose and what kind of leadership is needed? Are the leaders in the organization hired for the qualities that are needed because of the purpose? I see many schools hiring headmasters for their management and economic kompetencies so I assume that the purpose of schools is to be an low cost administrative unit. They have certainly mixed the role of leadership with the role of management. The leadership decides which mountain to climb and the managers decide what is the best way to do it. I think many schools are wandering around in the dark forest without any sight of their mountain.

Vision is the next step in the Medicine Wheel Tool© and sometimes organizations think it should be out of reach! Vision is not something above the clouds but something you can see. The vision is the inspiring picture of the future that you can reach within a certain timeframe, more closely connected to goals than to illusions. We all need the inspiration of a beautiful future to do our very best to get there.

Community is about who works together for the purpose and how do we work together. Who do we need to fulfil our vision? Who are the stakeholders? Community can be of great importance for the staff, especially if they have lost sight of their purpose and vision and don´t know what they are there to achieve. Sometimes they know about purpose but don´t see any vision so to be able to navigate in this darkness, community and good relationships with each other is what make them go to work every day. I think it is a waste of resources when people are not invited to use their whole wisdom and knowledge in a better way. It seems that organizations, at least those in their late bureaucracy phase don´t want to take the inconvenience to  have someone rocking the boat.

The last quadrant of the Medicine Wheel Tool© is management, because when we know about why we are there, who will lead us, where are we going and who will come together to work for this, then we also know how to organize everything in a suitable way. Management should be a support for people to work for the purpose. As Peter Drucker says; most of what we call management consists of making it difficult for people to get their work done.

Now you have been taken on one journey with the Medicine Wheel Tool©, and only one! There are many more available, such as strategy building, organizational diagnosis, evaluation or personal development. Right now we are using it for sustainable growth of local ideas and initiatives. I hope to see you soon on one of these journeys.

Att utveckla ledarskap - mobilisera sina resurser

 

 Ledarskapet för att utveckla en organisation med hjälp av dess egna resurser är olikt det som används i ett maskintänkande där man ser människor som maskindelar. Eftersom vi människor har svårare för att tänka nytt än för att foga in tankar i redan befintliga mönster, så har vi fortfarande med oss mycket av tänkandet från industrialismens barndom. Vi är snabba på att tro att om vi bara byter ut någon/något så blir det bättre. Om vi byter ut gnällspiken i arbetslaget mot en annan person så kommer allt att fungera. Om vi byter ut datasystemet, om vi byter ut kvartalsuppföljningar mot månadsuppföljningar så… om vi bara …. Någon som känner igen sig? Under ganska många år så levde jag i framtidens önsketänkande, om jag bara….. Barnen hörde ständigt, jag ska bara….. Jag tänkte ofta att om jag bara hade det eller det så…..

Många forskare har funnit att vi har ett inre system som bestämmer mera än vi tror. Några menar att det är programmerat från barnsben att skydda oss genom att allt vi hör och ser fogas in i de mönster vi redan har. Det kräver kraft och energi att ta till sig nya saker och därför behövs ganska stora avvikelser från det ”normala” innan vi börjar fundera över om vi kanske ska tänka annorlunda. Andra menar att vi ofta uttalar ord som stämmer med hur vi tror att vi gör men att vi inte gör som vi säger utan på ett sätt som skyddar oss själva. När resultatet blir något helt oväntat och vi verkligen går tillbaka till oss själva för att fundera över vilken grund vi hade för att göra som vi gjorde, då har vi kommit in i David Kolbs Double Loop Learning och har en möjlighet att se nya mönster och göra annorlunda. Många går ändå inte dit utan låter det automatiska tänkandet söka yttre omständigheter som grund för ”felet” och rättar till dem istället. Tyvärr inträffar då ”felet” igen på ett liknande sätt. När man bytt ut en gnällspik utan att förändra klimatet i gruppen så kommer en ny person att agera febertermometer och visa att det är något som inte är bra.

Mitt eget tänkande ställdes helt på huvudet då jag mötte Ward Williams i Raleigh. Han hade ett sätt att förklara universum som var olikt allt jag hade tänkt. Ändå fanns det en svag koppling till min barndoms skogsvandringar där jag kände att det fanns saker som inte kunde ses och inte förklaras intellektuellt. När jag senare läste Stalking the Wild Pendulum som förklarar forskningen om energier och delar av Einsteins tänkande, så fick jag ord på det svårbegripliga. Idag är forskningen långt framme när det gäller att förklara hur vi alla består av energi och hur vi hänger ihop som russin i en stor pudding. Det svåra är att våra organisationer fortfarande är skapade under en annan tidsålder och ett organisationsmönster är lika svårt att förändra som ett mänskligt mönster. Eller lätt?!

Det är inte svårt att förändra ett mänskligt tankemönster, det finns bra tekniker som alla kan använda. Det är också enkelt att förändra ett organisationsmönster, man kan använda diagnosmodellen och verktygen i Genuine Contact©- programmet. Det svåra är att se att man behöver förändra och även vad. Trots att så många citerar ”Morgondagens problem kan inte lösas med gårdagens lösningar” eller ”Du måste vara den förändring du vill se” så händer inget förrän man gör något. Det är som barnuppfostran. Barn gör inte som du säger utan som du gör. Ett ledarskap för utveckling behöver ta stegen framåt före alla andra, för att visa att det går. Man skulle också kunna säga med professor Bodil Jönssons ord om att vara lärare, att man ska vara horisontframflyttare och strukturgivare. Vygotsky, som forskat mycket på lärande, säger också att det finns en zon av möjlig utveckling som man bara kan nå om någon som redan tagit steg på den vägen, går med och visar och ger sammanhang.

Många barn och många organisationer idag saknar både någon som flyttar fram horisonten och någon som ger struktur. Båda är lika nödvändiga i ett ledarskap. Det är lätt att i vardagsstressen överlåta beslutsfattandet åt barnen eller de anställda. Forskning har visat att de anställda som mår sämst på jobbet, har chefer som är otydliga och velar. Undrar hur det går för alla barn som har föräldrar som hela tiden ger alternativ innan barnet är stort nog att kunna bestämma själva? Det blir kaos i huvudet för dem, precis som för de anställda som inte vet vad som förväntas och vilka medel de har för att lösa uppgiften.

Att vara chef är ofta att vara underställd en styrelse eller en annan chef. Man blir lika påverkad av organisationens kultur och mönster som de anställda och det är lika svårt att frigöra sig och tänka nytt. Även om man som chef tänker annorlunda, så räcker det inte alltid för att förändra. Några av de organisationer jag jobbat i, har haft ett mönster där chefen varit springpojke åt styrelsen. Det gamla tänkandet om mer och mindre kvalificerade har funnits kvar. I löpande bandets barndom ansågs några, läs ledningen, som mer intelligenta och kvalificerade att se hur man skulle göra. Andra anställdes bara för att göra. De här mönstren är mer suddiga idag men värderingarna bakom finns fortfarande kvar, vilket innebär att man omedvetet låter bli att dra nytta av kompetensen hos en person och istället vill bestämma inte bara vad som behöver göras utan också hur.

Som chef i en otydlig organisation med gamla värderingar, så måste man antingen skaffa sig ett tydligt mandat, helst skriftligt, där man får möjlighet att förändra eller så får man ta skeden i vacker hand tills man inte orkar längre. Jag har ofta haft bråttom och velat förändra nu och inte sedan. Flera gånger har jag gått på en mina när jag börjat förändra arbetssätt för att skapa öppenhet och ta vara på kompetensen och sedan blivit motarbetad. När man förändrar blir människor ofta rädda, för det när man ändrar spelplan så känner man inte igen sig i spelet och man kan inte längre reglerna. Som en av mina anställda sa: ”Jag vill inte veta mer för då kanske jag måste ändra mitt sätt att tänka och det blir jobbigt”. Många som ändrar sitt sätt att tänka, t ex efter ett samtal med Ward Williams på trappan i Raleigh en stjärnklar kväll, kommer till en punkt där man inte längre står ut med sakernas tillstånd. Man har sett en glimt av vad som är möjligt och det blir outhärdligt att stanna i det gamla.

Mitt liv förändrades också, inte genast, för jag är envis och har länge trott att jag kan förändra där jag befinner mig. Jag önskar ibland att jag gjort som i bönen: Gud, ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden.  Särskilt det sista, förstånd att inse skillnaden hade många gånger varit bra. Att diskutera sitt mandat som chef i ett tidigt skede är alltid bra. Är det meningen att jag ska utveckla eller avveckla? En del styrelser vill ha det som det alltid varit, men tyvärr så existerar inte status quo i verkligheten.

Det jag lärt mig av mina tidigare misstag eller som Ward säger, de wisdom files jag skapat, är att snabbare inse vilket mandat jag har, vilka vägar jag kan ta och när det är stopp för att människor verkligen inte vill. Jag har också förstått att hållbar horisontframflyttning är bara möjlig om man samtidigt ger tillräcklig struktur för att det ska kännas tryggt. Jag trodde en gång att jag skulle kunna fixa vad som helst var som helst men när hela mitt personliga och professionella liv gungade samtidigt så behövde jag en trygg plats att återvända till, en frizon bara för mig. Jag tror inte jag är ensam om det, när åskan går behöver man någon att hålla i handen.

Att utveckla ledarskap kan innebära att livet tar helt nya och okända vägar. Det innebär helt säkert att man behöver fundera över sig själv och sina egna mönster och ibland, hur smärtsamt det än är, inse att man behöver förändra sig själv. När jag var barn fick jag ofta höra av min farmor att du ska inte tro att du är någon. Jante och Schartau, katekesen och gamla testamentet i en mycket påverkande mix. Även om en del av detta sitter kvar, tillräckligt för att jag aldrig ska bli övermodig tror jag, så blev det bättre när jag började flyga. Där säger man att du ska alltid först sätta på din egen syrgasmask innan du hjälper andra. Underförstått att om du inte tar hand om dig själv så blir du själv en belastning och har inte förmåga att hjälpa andra. Precis som i budordet Älska andra såsom dig själv. För att kunna älska andra behöver du först älska dig själv. En annan lärdom är att för att kunna fördela/delegera makten så måste man först se till att man har den. Ungefär som i Open Space-metoden där facilitatorn tar makten över utrymmet i inledningen för att sedan ge över det till deltagarna. Som chef måste man först tillskansa sig mandatet att få lov att leda. Först därefter kan man ge medarbetarna utrymme att utveckla sitt eget ledarskap.

 

Lyxfällan - att inte kunna laga mat

Igår tittade jag en stund på Tonårsbossen, ni vet det där programmet där tonåringen i familjen tar hand om pengarna en månad. Igår var det en tjej som gjorde matinköpen och då undrar jag, när hände det att vi slutade kunna laga mat och föda oss själva? Tjejen köpte pulversoppa till lunch till sina föräldrar. Varför köpte hon inte två kilo morötter, en lök, buljong och lite chili. Det är god snabbmat som man blir mätt på länge. Snabbmat idag är oftast lika med att man hämtar något i en butik. För mig är snabbmat allt som går att laga på 20 minuter, köttfärsröra, omeletter, soppor, wraps, smoothies. Lyxfällan är inte bara att man betalar dyrt för färdiglagat utan framför allt att man betalar dyrt för kemikalier som gör att maten ser fräsch ut även efter lagring. När jag första gången handlade mat i USA och min vän sa till mig, att du måste läsa på förpackningen med kycklingbröst för de kan vara sprutade, så trodde jag hon skämtade. Idag finns nästan inga kycklingbröst som inte är insprutade med salt- och sockerlösningar. Det kallas att de är mörade - vem kom på att man måste möra något som redan är mört? Sanningen är att vi betalar dyrt för saltvatten.

Den 20:e oktober är det International Health&Balance Day. Det är en dag när vi kan göra något som får oss att må bra och förbli friska och glada. Dagen är instiftad av Genuine Contact Trainers, som menar att man måste ta hand om sig själv först innan man kan hjälpa andra (jfr säkerhetsgenomgången på flyget).
Några tips:
Gå ut i skogen och sitt på en stubbe en timme. Det läker många stressymptom enligt Alnarps forskning.
Gör hela dagen till ett matäventyr och laga söndagsmiddag med hela familjen. Barn älskar att skära morötter och potatis. Vill de ha pasta - bra, lär er göra er egen pasta så att de vet hur den blir till.
Baka bröd - det finns inget bättre material för kreativa konstruktioner än deg. Mina barn brukade baka krokodiler och annat smått och gott. Mer användbart än modellera.
Arbeta i trädgården, sätt blomsterlökar så mår du bra när du står med händerna i jorden och lika bra till våren när de blommar. Sätt snödroppar, scilla och pärlhyacint för det gillar inte rådjuren.
Långa samtal som får gå dit de vill, en god bok, en kopp te, vad som helst som skapar hälsa och balans för ditt sinne, dina känslor, din kropp och din själ.

Lev väl!

More on community

Interested in reading more about community, go to www.genuinecontactway.com/blog/community-is-it-a-person-place-or-thing and read what my colleague Becky Arrington says about community: Is it a person, place or thing?
Whatever it is, there has to be connections between its different parts, just like a spider web. What creates those connections would be interesting to discuss. One of the Nobel laurates of 2005 said that we have looked so much at the different parts, taking apart things as much as we can. Now it is time to look at the relationships between the parts to understand what the parts really are. Applying this on community, it would be interesting to look at the glue that keeps the different parts of a community together. Becky discusses the importance of shared values. Do people in a community always have shared values? Maybe some but they do not necessarily share all values they have. There is another thing that might also be part of the glue and that is purpose. Purpose answers the question why people come together and create a community in the first place. It might be to sustain common values.
What are your thoughts on this topic and your own experiences with different communities? Discuss it here or on the GenuineContactWay blog.

Happy New Year 2012!
I wish all children in the world a great year with joy, happiness and abundance in a supportive community.
Creating community is about action so to create a wonderful year for all children, please visit Unicef and buy an Inspired Gift.

Creating community – a highway to vision

A community is a web of relationships, blending together in unplanned and unknown ways. Since many communities are connected through the internet, the threads of relationship are invisible so sometimes one might think, there are no connections. But if the right question comes up, there is quickly a lot of movement among the members, an allocation of resources, a mobilization of energy to work with that question. In between there could be silence for long times.

So how can this invisible web be a highway to achieve a vision? First, information spreads quickly in ways that are almost impossible to follow or and definitely impossible to control. Second, the mobilization for a topic that is of interest to the community, is almost immediate. Does this happen in every community. No, of course not. Some things have to be in place for this to happen.

The community needs a culture where listening, trusting and allowing each other space to take leadership and do things are invited. Other things that support community creation are common purpose and a shared vision. The agreement for openness where leadership can just emerge and take care of what needs to be done, does not have to be in written but more as a work approach. It might be helpful having some rules about the responsibility and accountability that follows this leadership. You can certainly use the principles and law in Open Space Technology together with some givens decided by the senior leaders or the CEO. Givens are the outer frames of what is allowed and asked for in the organization. They can certainly be discussed from time to time but they are a safety net so people will know when they are outside of the organizational boarders and where their energy would be wasted.

Trust is not complementary, you have to earn it. The best way to earn trust is to start trusting others. If you are interested in this theme, you are highly recommended to read The 8th Habit by Stephen R Covey, a very interesting book about leadership. Trust is really instead of many control systems, especially those that are put in to allow managers to control the behaviours and actions of people. It is interesting that some managers still think they can control people, even now when people living now exist in a very different era than the industrial and thus have different values and norms.

Do you feel that creating community in an organization is difficult? It does not need to be. There are easy tools to use, such as Open Space Technology, Whole Person Process Facilitation, Appreciative Inquiry and World Café. You can also use the Medicine Wheel Tool© to assure the readiness of the organization and to measure your success. You just do as when you are cooking, use the recipe to find out what is the flavor of this special cake and then go forward and make it with the things you have at home. And remember to make the cake together. The others will help you get where you want to be, so much faster. Cooking together is a great way of creating community. Help me with the cooking in the Genuine Contact Way!

Merry Christmas!

Eiwor

Recipe for Change - a simple one

Some say changing an organization and its culture is a huge effort and is very difficult. Big organizations need the implementation of complex systems at a huge cost. Some say that you need to implement many different protocols so people know what to do and an overall control system so you know they follow the protocols. Some say it is necessary that consultants do the change work so that senior leaders can do their job as usual. Some even talk about change management.

I say that what you need is a recipe, a simple and easy to do-recipe that everyone could learn to use, a recipe that creates a different body language which tells people about a different approach and way of working. What you also need is the big commitment from the senior leaders to do the work and to hang in there when things get uncertain, which they always are when change comes. Which they in fact always are, because change can not be managed.

So you take this recipe and do just as you do with any recipe or manual you use when you want to learn something new. You follow it to the point when you make the cake for the very first time. Then you learn how it originally tastes and what are the features of that special cake. Then you start experimenting to make it your own cake, adapting the recipe to what you have at home or what kind of occasion you make it for. It becomes so easy for you to make the cake that you share the “easy cake” recipe with many others and it becomes a natural piece at your coffee tables.

My thesis about the recipe comes from many years of experience of facilitating meetings with a different body language, showing people that there are other ways of working that promotes a different approach. Those meetings are participatory, inclusive and invites people´s creativity and responsibility. They work from the values that people are valuable, wise and want to make a difference. Adults are fully capable of making well-grounded decisions and taking responsibility for them. Just reflect a second - what are underpinning values of the meetings you attend?

Changing the culture and approach in an organization requires a commitment from the senior leaders and a change of meeting methods so the organizational body language changes. It takes about 20 days to start the process and share the recipe with internal facilitators. After that it is a part of the daily ongoing work, naturally implementing itself while at the same time adapting the recipe so it fits the organization. At the same time the people nourish what is already working fine and cleanse what is no longer useful.

The recipe has a name – it is called the Genuine Contact© program. My dear friends Birgitt and Ward Williams are the originators of this recipe and I was lucky they shared it with me.