Nourishing a Culture of Leadership

Vi behöver en ny typ av ledarskap - extraordinärt ledarskap. Det innebär att leda så att alla kan leda. Min goda vän och kollega Birgitt Williams skriver om detta i sin nya bok The Genuine Contact Way: Nourishing a Culture of Leadership. Hon har precis startat en internationell turné där hon lär oss hur vi kan främja en sådan kultur för ledarskap som våra organisationer behöver för att vi som arbetar i dem ska må bra, kunna utvecklas och arbeta från vår potential. 

Här är hennes egna ord om första workshopen på turnén: 

Last evening Ward and I launched the promotion tour of The Genuine Contact Way at an event in Durham, North Carolina sponsored by two women who are deeply immersed in Dynamic Facilitation and find our Genuine Contact work to be wonderfully in alignment and complimentary to their learning and their beliefs. We explored beliefs and their impact on leadership, and introduced the five beliefs upon which the Genuine Contact way of working and living is based. There were so many great breakthroughs in the three hour workshop and those breakthroughs affect the world. Some comments in the closing circle included ‘I now commit to taking leadership of my life-I have given lip service to this for a long time and only now realize that I don’t lead my life and it is time to do so’; ‘in theory, we believe that leadership is in everyone and we need to lead our organizations accordingly—in practice, we don’t follow our beliefs of what is true—it is time to bring our beliefs and our actions into alignment’. So, we had a great beginning, and I am thrilled that there are many more opportunities coming up to stimulate thinking and choices. Next stop in the tour is Little Rock, Arkansas, USA.

Blessings to all,

Birgitt

Vår tur att få lära oss mera och delta i de här omvälvande eventen blir i april 2015, Håll ögonen öppna i Oslo, Göteborg, Malmö och Stockholm. Vi ser verkligen fram emot detta. Läs mer på Genuine Contact Way

Leadership intelligence

Reading the new magazine from University West, Sweden, I realize that research is getting to what I have been doing for the last 14 years. One article is on Leadership Intelligence, can it be measured? This is about Anna Dåderman, professor in Psychology at University West, Sweden. She has found that leadership intelligence consists of three dimensions - emotional, rational and spiritual intelligence and that all three needs to be combined and work together to bring about the best results. We often think about rational intelligence when we discuss leadership. This contains the ability for logical and analytical thinking and focus on problem solving, but this dimension is much to narrow for a successful leadership. A leader needs the integrated use of all three dimensions to be able to also handle their own and others emotions and develop relationships. They also need to find meaning with what they do, develop self consciousness and see the wholeness of their situation, which is the spiritual intelligence. Today leaders are consumed by economic values and forget the spiritual part.

Since 14 years I have worked with methods that integrate all these dimensions and invite the Whole Person into a meeting, a project or work situation. People who have participated in such meetings says it feels so natural that they hardly think of it as work. They still use their whole potential to create amazing results. The whole concept is called The Genuine Contact Program and Birgitt Williams, who founded this together with her husband Ward Williams, has just released her new book The Genuine Contact Way - Nourishing a Culture of Leadership.

Interested in learning more about my work or want to know when Birgitt is coming to Sweden and Norway next year? Mail me at eiwor@gatewayc.com

Läser just magasinet från Högskolan Väst. Jag inser att forskningen nu har kommit fram till det jag har använt de senaste 14 åren. En artikel  handlar om ledarskapsintelligens, kan den mätas? Det handlar om Anna Dåderman, professor i psykologi vid Högskolan Väst. Hon har funnit att ledarskapsintelligens består av tre dimensioner - emotionell, rationell och själslig intelligens och att alla tre behöver kombineras och fungera tillsammans för att man ska få bäst resultat. Vi tänker ofta på rationell intelligens när vi diskuterar ledarskap. Den innehåller förmågan till logiskt och analytiskt tänkande och fokus på problemlösning, men den dimensionen är alldeles för snäv för ett framgångsrikt ledarskap. En ledare behöver använda alla tre dimensionerna integrerat för att kunna hantera egna och andras känslor och utveckla relationer. De behöver även finna mening i det de gör, utveckla självmedvetenhet och se helheten i sin situation, vilket är den själsliga intelligensen. Idag är ledare upptagna av ekonomiska värden och glömmer den själsliga delen.

I 14 år har jag arbetat med metoder som integrerar alla de här dimensionerna och inbjuder Hela Personen till ett möte, projekt eller en arbetssituation. Människor som deltagit i sådana möten säger att det känns så naturligt att de knappast tänker på det som arbete. Ändå använder de hela sin potential för att skapa fantastiska resultat. Hela konceptet kallas The Genuine Contact Program och Birgitt Williams, som skapat programmet tillsammans med sin man Ward Williams, har just givit ut sin nya bok om The Genuine Contact Way - Att främja en kultur av ledarskap. 

Vill du veta mer om mitt arbete eller när Birgitt kommer till Sverige och Norge nästa år?
Skriv en rad till eiwor@gatewayc.com

Open Space för idéutveckling

Landsbygden lider ingen brist på idéer. Många som bor på landet är självgående och har många goda idéer för hur man kan utveckla sitt område. Tyvärr stöter de ibland på attityden att "det har vi försökt och det går inte" eller "så har vi aldrig gjort och det går inte". För att stödja idéerna och människorna behövs ett stödteam och en bra struktur som leder framåt. Vi har ofta fokus på att göra, men ibland behöver faktiskt fokus vara på att vara, att få tid att tänka efter före och fokusera på sin egen energi, vision och vilja.

Lokala idéväxthus kan vara en väg framåt. Vi bygger dem med hjälp av Open Space-metoden som är suverän för att ta fram idéer, hitta andra som är intresserade av samma idéer och hinna reflektera och diskutera. Open Spacemetoden eller Open Space Technology har en struktur som inbjuder till engagemang, eget ansvarstagande, samarbete och inte minst glädje. De som inte kan mötas öga mot öga kan använda online-versionen på www.CollaborativeWays.com.
Läs gärna mer projektet med idéväxthus på www.outdoorcampus.se

 

Whole Person Leadership

Whole Person Leadership is a new leadership approach that is needed for sustainable development in the new business paradigm that emerges right now. This business paradigm is focusing on people, collaboration and process instead of machines, technology and control. Sustainable development has three main areas, social, ecological and economical sustainability. Whole Person Leadership focuses on the people and social aspects of sustainable development in order to reach whole sustainability including ecological and economical aspects. Everything starts with people and with self.

Whole Person Leadership builds from the foundation of relationships and genuine contact with oneself and others. It works with an invitation to the whole person to join the movement, including mind, spirit, emotions and body. This kind of leadership knows that if not the whole person is invited, people have to divide into one person they show when they are at work and other persons they show when they are not working. People will be like actresses in different movies and none of these movies will show the true self. It will be like building a brick house without proper foundation. You never know when the bricks come tumbling down.

Whole Person Leadership requires being open to what happens and not attached to outcome. Leading the whole person way includes to focus on and trust the process, to use tools and methods that support a life nurturing climate and to use ones power wise for the benefit of all.

The GenuineContact program provides us with a roadmap and a set of tools and methods that help us build the proper foundation that will support Whole Person Leadership to emerge throughout the organization. It is the foundation needed for sustainable development and growth. We, who work with the Genuine Contact program, are on an ongoing learning journey with the Whole Person Leadership. We give ourselves and each other permission to be true to who we are. We open space and invite our full wisdom, spirit and emotions to come out and work with us. We are pioneers and we are fully accepting the new business paradigm that is based on life nurturing relationships and not control. It will work wonder in the world!

 

 

 

Development with the Medicine Wheel Tool©

I would like to share with you a tool that has become an essential part of my way of working. I use it when I want to create a project or start a business, gather people around a vision or plan and also evaluate a conference or workshop. I use it for my personal health and balance to see where I need more focus or when I write, such as writing this article. This tool is founded in ancient traditions but adapted to our world of today. It actually provides me with a structure that feels very natural.

The Medicine Wheel Tool© (MW) from the Genuine Contact© program provides leaders with a multi-dimensional and multi-functional framework that could be used for many purposes and in many situations. It could be used as a roadmap. It could also be used as a ground that can give you a deeper understanding and more perspectives of your work. You can use the tool to create a picture that shows the wholeness of the organization and to get everyone on to the same song-sheet. Still, it is so simple to use that you might mistake its value. Sometimes we think that the more complex a tool is, the more valuable. The truth is that the value lies in the simplicity and the adaptability to complex situations. Not one organization is similar, not one person is similar either. All are unique and need tools that suit them. The business world has a way of thinking that since one way of working is successful in one organization, it could be moved and create success in others too. Benchmarking and best practices are only useful as inspiration, knowing that if you bring them into your organization without any changes, they will create different results. LEAN has become a really popular framework, that when it is taken out of its Eastern cultural setting, might give surprising results to many organizations that have a different value foundation than Toyota.

The Medicine Wheel Tool© has a history that comes from ancient traditions among aboriginal people. Antropologist Angeles Arrien gave some of the foundation for the way we use it as a tool for development. In the book ”The Four Fold Way” she explained the four quadrants of the wheel in a way that connected them to the four parts of the human being, mind, spirit, emotions and body. This was translated to the language of organizations, leadership, vision, community and management. When an organization or a person works with the MW these four quadrant make it possible to see and acknowledge the wholeness.  

 

 

 

The Medicine Wheel Tool© has a certain order for our work, taking first things first and starting with purpose, which allows us to focus on why we are there. My experience is that when organizations want to change, they start with management, re-organizing, shifting the outlook, changing people in different positions or hiring a new CEO or consultant to downsize. When they have done all this work, they find that their people is lost in the grief cycle and they are not doing any better than before. When you start with management issues, you will soon end up in discussions about purpose and might have to re-organize once again.

In the MW we bring in leadership after purpose. Who will lead the work for this purpose and what kind of leadership is needed? Are the leaders in the organization hired for the qualities that are needed because of the purpose? I see many schools hiring headmasters for their management and economic kompetencies so I assume that the purpose of schools is to be an low cost administrative unit. They have certainly mixed the role of leadership with the role of management. The leadership decides which mountain to climb and the managers decide what is the best way to do it. I think many schools are wandering around in the dark forest without any sight of their mountain.

Vision is the next step in the Medicine Wheel Tool© and sometimes organizations think it should be out of reach! Vision is not something above the clouds but something you can see. The vision is the inspiring picture of the future that you can reach within a certain timeframe, more closely connected to goals than to illusions. We all need the inspiration of a beautiful future to do our very best to get there.

Community is about who works together for the purpose and how do we work together. Who do we need to fulfil our vision? Who are the stakeholders? Community can be of great importance for the staff, especially if they have lost sight of their purpose and vision and don´t know what they are there to achieve. Sometimes they know about purpose but don´t see any vision so to be able to navigate in this darkness, community and good relationships with each other is what make them go to work every day. I think it is a waste of resources when people are not invited to use their whole wisdom and knowledge in a better way. It seems that organizations, at least those in their late bureaucracy phase don´t want to take the inconvenience to  have someone rocking the boat.

The last quadrant of the Medicine Wheel Tool© is management, because when we know about why we are there, who will lead us, where are we going and who will come together to work for this, then we also know how to organize everything in a suitable way. Management should be a support for people to work for the purpose. As Peter Drucker says; most of what we call management consists of making it difficult for people to get their work done.

Now you have been taken on one journey with the Medicine Wheel Tool©, and only one! There are many more available, such as strategy building, organizational diagnosis, evaluation or personal development. Right now we are using it for sustainable growth of local ideas and initiatives. I hope to see you soon on one of these journeys.

Att utveckla ledarskap - mobilisera sina resurser

 

 Ledarskapet för att utveckla en organisation med hjälp av dess egna resurser är olikt det som används i ett maskintänkande där man ser människor som maskindelar. Eftersom vi människor har svårare för att tänka nytt än för att foga in tankar i redan befintliga mönster, så har vi fortfarande med oss mycket av tänkandet från industrialismens barndom. Vi är snabba på att tro att om vi bara byter ut någon/något så blir det bättre. Om vi byter ut gnällspiken i arbetslaget mot en annan person så kommer allt att fungera. Om vi byter ut datasystemet, om vi byter ut kvartalsuppföljningar mot månadsuppföljningar så… om vi bara …. Någon som känner igen sig? Under ganska många år så levde jag i framtidens önsketänkande, om jag bara….. Barnen hörde ständigt, jag ska bara….. Jag tänkte ofta att om jag bara hade det eller det så…..

Många forskare har funnit att vi har ett inre system som bestämmer mera än vi tror. Några menar att det är programmerat från barnsben att skydda oss genom att allt vi hör och ser fogas in i de mönster vi redan har. Det kräver kraft och energi att ta till sig nya saker och därför behövs ganska stora avvikelser från det ”normala” innan vi börjar fundera över om vi kanske ska tänka annorlunda. Andra menar att vi ofta uttalar ord som stämmer med hur vi tror att vi gör men att vi inte gör som vi säger utan på ett sätt som skyddar oss själva. När resultatet blir något helt oväntat och vi verkligen går tillbaka till oss själva för att fundera över vilken grund vi hade för att göra som vi gjorde, då har vi kommit in i David Kolbs Double Loop Learning och har en möjlighet att se nya mönster och göra annorlunda. Många går ändå inte dit utan låter det automatiska tänkandet söka yttre omständigheter som grund för ”felet” och rättar till dem istället. Tyvärr inträffar då ”felet” igen på ett liknande sätt. När man bytt ut en gnällspik utan att förändra klimatet i gruppen så kommer en ny person att agera febertermometer och visa att det är något som inte är bra.

Mitt eget tänkande ställdes helt på huvudet då jag mötte Ward Williams i Raleigh. Han hade ett sätt att förklara universum som var olikt allt jag hade tänkt. Ändå fanns det en svag koppling till min barndoms skogsvandringar där jag kände att det fanns saker som inte kunde ses och inte förklaras intellektuellt. När jag senare läste Stalking the Wild Pendulum som förklarar forskningen om energier och delar av Einsteins tänkande, så fick jag ord på det svårbegripliga. Idag är forskningen långt framme när det gäller att förklara hur vi alla består av energi och hur vi hänger ihop som russin i en stor pudding. Det svåra är att våra organisationer fortfarande är skapade under en annan tidsålder och ett organisationsmönster är lika svårt att förändra som ett mänskligt mönster. Eller lätt?!

Det är inte svårt att förändra ett mänskligt tankemönster, det finns bra tekniker som alla kan använda. Det är också enkelt att förändra ett organisationsmönster, man kan använda diagnosmodellen och verktygen i Genuine Contact©- programmet. Det svåra är att se att man behöver förändra och även vad. Trots att så många citerar ”Morgondagens problem kan inte lösas med gårdagens lösningar” eller ”Du måste vara den förändring du vill se” så händer inget förrän man gör något. Det är som barnuppfostran. Barn gör inte som du säger utan som du gör. Ett ledarskap för utveckling behöver ta stegen framåt före alla andra, för att visa att det går. Man skulle också kunna säga med professor Bodil Jönssons ord om att vara lärare, att man ska vara horisontframflyttare och strukturgivare. Vygotsky, som forskat mycket på lärande, säger också att det finns en zon av möjlig utveckling som man bara kan nå om någon som redan tagit steg på den vägen, går med och visar och ger sammanhang.

Många barn och många organisationer idag saknar både någon som flyttar fram horisonten och någon som ger struktur. Båda är lika nödvändiga i ett ledarskap. Det är lätt att i vardagsstressen överlåta beslutsfattandet åt barnen eller de anställda. Forskning har visat att de anställda som mår sämst på jobbet, har chefer som är otydliga och velar. Undrar hur det går för alla barn som har föräldrar som hela tiden ger alternativ innan barnet är stort nog att kunna bestämma själva? Det blir kaos i huvudet för dem, precis som för de anställda som inte vet vad som förväntas och vilka medel de har för att lösa uppgiften.

Att vara chef är ofta att vara underställd en styrelse eller en annan chef. Man blir lika påverkad av organisationens kultur och mönster som de anställda och det är lika svårt att frigöra sig och tänka nytt. Även om man som chef tänker annorlunda, så räcker det inte alltid för att förändra. Några av de organisationer jag jobbat i, har haft ett mönster där chefen varit springpojke åt styrelsen. Det gamla tänkandet om mer och mindre kvalificerade har funnits kvar. I löpande bandets barndom ansågs några, läs ledningen, som mer intelligenta och kvalificerade att se hur man skulle göra. Andra anställdes bara för att göra. De här mönstren är mer suddiga idag men värderingarna bakom finns fortfarande kvar, vilket innebär att man omedvetet låter bli att dra nytta av kompetensen hos en person och istället vill bestämma inte bara vad som behöver göras utan också hur.

Som chef i en otydlig organisation med gamla värderingar, så måste man antingen skaffa sig ett tydligt mandat, helst skriftligt, där man får möjlighet att förändra eller så får man ta skeden i vacker hand tills man inte orkar längre. Jag har ofta haft bråttom och velat förändra nu och inte sedan. Flera gånger har jag gått på en mina när jag börjat förändra arbetssätt för att skapa öppenhet och ta vara på kompetensen och sedan blivit motarbetad. När man förändrar blir människor ofta rädda, för det när man ändrar spelplan så känner man inte igen sig i spelet och man kan inte längre reglerna. Som en av mina anställda sa: ”Jag vill inte veta mer för då kanske jag måste ändra mitt sätt att tänka och det blir jobbigt”. Många som ändrar sitt sätt att tänka, t ex efter ett samtal med Ward Williams på trappan i Raleigh en stjärnklar kväll, kommer till en punkt där man inte längre står ut med sakernas tillstånd. Man har sett en glimt av vad som är möjligt och det blir outhärdligt att stanna i det gamla.

Mitt liv förändrades också, inte genast, för jag är envis och har länge trott att jag kan förändra där jag befinner mig. Jag önskar ibland att jag gjort som i bönen: Gud, ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden.  Särskilt det sista, förstånd att inse skillnaden hade många gånger varit bra. Att diskutera sitt mandat som chef i ett tidigt skede är alltid bra. Är det meningen att jag ska utveckla eller avveckla? En del styrelser vill ha det som det alltid varit, men tyvärr så existerar inte status quo i verkligheten.

Det jag lärt mig av mina tidigare misstag eller som Ward säger, de wisdom files jag skapat, är att snabbare inse vilket mandat jag har, vilka vägar jag kan ta och när det är stopp för att människor verkligen inte vill. Jag har också förstått att hållbar horisontframflyttning är bara möjlig om man samtidigt ger tillräcklig struktur för att det ska kännas tryggt. Jag trodde en gång att jag skulle kunna fixa vad som helst var som helst men när hela mitt personliga och professionella liv gungade samtidigt så behövde jag en trygg plats att återvända till, en frizon bara för mig. Jag tror inte jag är ensam om det, när åskan går behöver man någon att hålla i handen.

Att utveckla ledarskap kan innebära att livet tar helt nya och okända vägar. Det innebär helt säkert att man behöver fundera över sig själv och sina egna mönster och ibland, hur smärtsamt det än är, inse att man behöver förändra sig själv. När jag var barn fick jag ofta höra av min farmor att du ska inte tro att du är någon. Jante och Schartau, katekesen och gamla testamentet i en mycket påverkande mix. Även om en del av detta sitter kvar, tillräckligt för att jag aldrig ska bli övermodig tror jag, så blev det bättre när jag började flyga. Där säger man att du ska alltid först sätta på din egen syrgasmask innan du hjälper andra. Underförstått att om du inte tar hand om dig själv så blir du själv en belastning och har inte förmåga att hjälpa andra. Precis som i budordet Älska andra såsom dig själv. För att kunna älska andra behöver du först älska dig själv. En annan lärdom är att för att kunna fördela/delegera makten så måste man först se till att man har den. Ungefär som i Open Space-metoden där facilitatorn tar makten över utrymmet i inledningen för att sedan ge över det till deltagarna. Som chef måste man först tillskansa sig mandatet att få lov att leda. Först därefter kan man ge medarbetarna utrymme att utveckla sitt eget ledarskap.

 

Att utveckla ledarskap, en personlig berättelse

Min resa med the Genuine Contact© program började egentligen redan när jag var barn. Jag såg hur bönderna i trakten hjälptes åt för att kunna få in skörden i tid, hindra skogsbränder från att förstöra hela deras årsinkomst och dela maskiner för att slippa stora investeringar. När de behövde köpa eller laga något så gick de till närmaste grannarna. Affärer gjordes ofta upp över köksbordet. Det fanns inte på kartan att de skulle åka förbi närmaste affären för att köpa socker och kaffe. Jag tror inte att de var de bästa vänner. Det fanns grannfejder och tvister om jaktmarker och gränser men alla bjöds till de stora kalasen och alla var tvungna att jobba ihop för att överleva.

När jag började jobba så ville jag samarbeta för att ett bra resultat skulle komma alla till del. Jag tyckte inte att det gjorde så mycket att man gick över gränserna mellan organisationer eller avdelningar, om man då fick ett bättre resultat. Tyvärr fungerar det inte riktigt så i dagens samhälle. Den lokala gemenskapen där man pratar med varandra och löser problemen tillsammans har splittrats och organisationer är ofta uppbundna av direktiv och kontrollsystem från regionala eller nationella enheter. Därför blev jag glad när jag efter många års arbete, äntligen kom i kontakt med Genuine Contact©-programmet, som bygger på att man tar tillvara alla människors hela kompetens och visdom. Arbetssättet i programmet skapar en miljö där samarbete är normen och där människor får lov att vara sådana de är.

Min första kontakt med Genuine Contact©-programmet kom redan 1999 när jag arbetade för Centerpartiet och tillsammans med dåvarande partisekreterare Ola Alterå letade metoder för att låta det nya partiprogrammet skrivas av medlemmarna. Det var då Open Space Technology kom in i bilden. Den föreläsning och kurs som jag gick för att lära mig metoden leddes av Birgitt Williams, Dalar International. Hon hade precis skapat Genuine Contact©-programmet efter att ha jobbat med enbart Open Space-metoden under många år. Det kändes som om jag kommit hem och Centerpartiet fick en stor dos Open Space under några år.

Det som Birgitt insett när hon lade till några komponenter och skapade GC programmet var att det räcker inte med Open Space vid några få tillfällen. Det behövs ett helt nytt operativsystem i organisationerna. Det behövs en genomgripande förändring av arbetssätt som i sin tur leder till ett helt nytt tänkande. En person eller en avdelning kan mycket väl arbeta enligt Open Space-principerna under lång tid men om inte ledningen också förändrat sitt arbetssätt utan gör som man alltid gjort, så återgår man till det gamla vid minsta förändring eller hot från omvärlden. Det blir inte bara en återgång till det gamla utan en mycket värre situation, särskilt för dem som blivit vana vid öppenhet, kreativitet och rak kommunikation.

För mig var mötet med Birgitt, början till en helt ny fas i livet. Det var ett naturligt sätt att arbeta på, som stämde med min innersta övertygelse. Jag gick alla utbildningar i programmet, en i Berlin där jag direkt efteråt flög till Centerpartiets riksstämma och gjorde ett Open Space-möte med ca 1000 personer. Det var häftigt! Den respekt som alla förslag hanterades med under den stämman, var verkligen något särskilt. Till och med de som inte fick igenom sina idéer, var nöjda för de hade blivit lyssnade på. När en kollega frågade om vi skulle åka till USA och bli auktoriserade trainers svarade jag naturligtvis ja. På sjätte dagen efter 9/11 landade jag i Raleigh och tog en taxi till Birgitt och Ward som hade utbildningen på sina föräldrars hästranch.

 

De tio dagarna var en omvälvande tid då jag upptäckte att det fanns verktyg, berättelser och metoder för det samarbete och den grundsyn jag växt upp med. Jag ville ha mer och insåg att jag behövde komma tillbaka. Under 10 års tid återvände jag varje år i september för att under en månad hjälpa Birgitt och Ward med deras kurser. Jag deltog i kurserna, såg till att deltagarna fick ordentlig mat och gjorde min egen personliga resa som både förändrade mitt arbetsliv och mitt privatliv.

Tillsammans med en kollega startade jag utbildningarna i Sverige och Norge. Ett par hundra personer har gått några av delkurserna och använder programmet i sitt jobb. En stor utmaning var att genomföra den första auktorisationskursen utanför USA där jag var den som höll i kursen tillsammans med min kollega Cia Brinkåker. Det var en fantastisk vecka där sex nya trainers blev auktoriserade. Jag har sedan dess auktoriserat ytterligare två trainers och gruppen växer, nu senast i Tyskland och Indien.

Så hur utvecklas då ledarskapet? To be continued……….