Leadership intelligence

Reading the new magazine from University West, Sweden, I realize that research is getting to what I have been doing for the last 14 years. One article is on Leadership Intelligence, can it be measured? This is about Anna Dåderman, professor in Psychology at University West, Sweden. She has found that leadership intelligence consists of three dimensions - emotional, rational and spiritual intelligence and that all three needs to be combined and work together to bring about the best results. We often think about rational intelligence when we discuss leadership. This contains the ability for logical and analytical thinking and focus on problem solving, but this dimension is much to narrow for a successful leadership. A leader needs the integrated use of all three dimensions to be able to also handle their own and others emotions and develop relationships. They also need to find meaning with what they do, develop self consciousness and see the wholeness of their situation, which is the spiritual intelligence. Today leaders are consumed by economic values and forget the spiritual part.

Since 14 years I have worked with methods that integrate all these dimensions and invite the Whole Person into a meeting, a project or work situation. People who have participated in such meetings says it feels so natural that they hardly think of it as work. They still use their whole potential to create amazing results. The whole concept is called The Genuine Contact Program and Birgitt Williams, who founded this together with her husband Ward Williams, has just released her new book The Genuine Contact Way - Nourishing a Culture of Leadership.

Interested in learning more about my work or want to know when Birgitt is coming to Sweden and Norway next year? Mail me at eiwor@gatewayc.com

Läser just magasinet från Högskolan Väst. Jag inser att forskningen nu har kommit fram till det jag har använt de senaste 14 åren. En artikel  handlar om ledarskapsintelligens, kan den mätas? Det handlar om Anna Dåderman, professor i psykologi vid Högskolan Väst. Hon har funnit att ledarskapsintelligens består av tre dimensioner - emotionell, rationell och själslig intelligens och att alla tre behöver kombineras och fungera tillsammans för att man ska få bäst resultat. Vi tänker ofta på rationell intelligens när vi diskuterar ledarskap. Den innehåller förmågan till logiskt och analytiskt tänkande och fokus på problemlösning, men den dimensionen är alldeles för snäv för ett framgångsrikt ledarskap. En ledare behöver använda alla tre dimensionerna integrerat för att kunna hantera egna och andras känslor och utveckla relationer. De behöver även finna mening i det de gör, utveckla självmedvetenhet och se helheten i sin situation, vilket är den själsliga intelligensen. Idag är ledare upptagna av ekonomiska värden och glömmer den själsliga delen.

I 14 år har jag arbetat med metoder som integrerar alla de här dimensionerna och inbjuder Hela Personen till ett möte, projekt eller en arbetssituation. Människor som deltagit i sådana möten säger att det känns så naturligt att de knappast tänker på det som arbete. Ändå använder de hela sin potential för att skapa fantastiska resultat. Hela konceptet kallas The Genuine Contact Program och Birgitt Williams, som skapat programmet tillsammans med sin man Ward Williams, har just givit ut sin nya bok om The Genuine Contact Way - Att främja en kultur av ledarskap. 

Vill du veta mer om mitt arbete eller när Birgitt kommer till Sverige och Norge nästa år?
Skriv en rad till eiwor@gatewayc.com

Open Space för idéutveckling

Landsbygden lider ingen brist på idéer. Många som bor på landet är självgående och har många goda idéer för hur man kan utveckla sitt område. Tyvärr stöter de ibland på attityden att "det har vi försökt och det går inte" eller "så har vi aldrig gjort och det går inte". För att stödja idéerna och människorna behövs ett stödteam och en bra struktur som leder framåt. Vi har ofta fokus på att göra, men ibland behöver faktiskt fokus vara på att vara, att få tid att tänka efter före och fokusera på sin egen energi, vision och vilja.

Lokala idéväxthus kan vara en väg framåt. Vi bygger dem med hjälp av Open Space-metoden som är suverän för att ta fram idéer, hitta andra som är intresserade av samma idéer och hinna reflektera och diskutera. Open Spacemetoden eller Open Space Technology har en struktur som inbjuder till engagemang, eget ansvarstagande, samarbete och inte minst glädje. De som inte kan mötas öga mot öga kan använda online-versionen på www.CollaborativeWays.com.
Läs gärna mer projektet med idéväxthus på www.outdoorcampus.se

 

Whole Person Leadership

Whole Person Leadership is a new leadership approach that is needed for sustainable development in the new business paradigm that emerges right now. This business paradigm is focusing on people, collaboration and process instead of machines, technology and control. Sustainable development has three main areas, social, ecological and economical sustainability. Whole Person Leadership focuses on the people and social aspects of sustainable development in order to reach whole sustainability including ecological and economical aspects. Everything starts with people and with self.

Whole Person Leadership builds from the foundation of relationships and genuine contact with oneself and others. It works with an invitation to the whole person to join the movement, including mind, spirit, emotions and body. This kind of leadership knows that if not the whole person is invited, people have to divide into one person they show when they are at work and other persons they show when they are not working. People will be like actresses in different movies and none of these movies will show the true self. It will be like building a brick house without proper foundation. You never know when the bricks come tumbling down.

Whole Person Leadership requires being open to what happens and not attached to outcome. Leading the whole person way includes to focus on and trust the process, to use tools and methods that support a life nurturing climate and to use ones power wise for the benefit of all.

The GenuineContact program provides us with a roadmap and a set of tools and methods that help us build the proper foundation that will support Whole Person Leadership to emerge throughout the organization. It is the foundation needed for sustainable development and growth. We, who work with the Genuine Contact program, are on an ongoing learning journey with the Whole Person Leadership. We give ourselves and each other permission to be true to who we are. We open space and invite our full wisdom, spirit and emotions to come out and work with us. We are pioneers and we are fully accepting the new business paradigm that is based on life nurturing relationships and not control. It will work wonder in the world!

 

 

 

Development with the Medicine Wheel Tool©

I would like to share with you a tool that has become an essential part of my way of working. I use it when I want to create a project or start a business, gather people around a vision or plan and also evaluate a conference or workshop. I use it for my personal health and balance to see where I need more focus or when I write, such as writing this article. This tool is founded in ancient traditions but adapted to our world of today. It actually provides me with a structure that feels very natural.

The Medicine Wheel Tool© (MW) from the Genuine Contact© program provides leaders with a multi-dimensional and multi-functional framework that could be used for many purposes and in many situations. It could be used as a roadmap. It could also be used as a ground that can give you a deeper understanding and more perspectives of your work. You can use the tool to create a picture that shows the wholeness of the organization and to get everyone on to the same song-sheet. Still, it is so simple to use that you might mistake its value. Sometimes we think that the more complex a tool is, the more valuable. The truth is that the value lies in the simplicity and the adaptability to complex situations. Not one organization is similar, not one person is similar either. All are unique and need tools that suit them. The business world has a way of thinking that since one way of working is successful in one organization, it could be moved and create success in others too. Benchmarking and best practices are only useful as inspiration, knowing that if you bring them into your organization without any changes, they will create different results. LEAN has become a really popular framework, that when it is taken out of its Eastern cultural setting, might give surprising results to many organizations that have a different value foundation than Toyota.

The Medicine Wheel Tool© has a history that comes from ancient traditions among aboriginal people. Antropologist Angeles Arrien gave some of the foundation for the way we use it as a tool for development. In the book ”The Four Fold Way” she explained the four quadrants of the wheel in a way that connected them to the four parts of the human being, mind, spirit, emotions and body. This was translated to the language of organizations, leadership, vision, community and management. When an organization or a person works with the MW these four quadrant make it possible to see and acknowledge the wholeness.  

 

 

 

The Medicine Wheel Tool© has a certain order for our work, taking first things first and starting with purpose, which allows us to focus on why we are there. My experience is that when organizations want to change, they start with management, re-organizing, shifting the outlook, changing people in different positions or hiring a new CEO or consultant to downsize. When they have done all this work, they find that their people is lost in the grief cycle and they are not doing any better than before. When you start with management issues, you will soon end up in discussions about purpose and might have to re-organize once again.

In the MW we bring in leadership after purpose. Who will lead the work for this purpose and what kind of leadership is needed? Are the leaders in the organization hired for the qualities that are needed because of the purpose? I see many schools hiring headmasters for their management and economic kompetencies so I assume that the purpose of schools is to be an low cost administrative unit. They have certainly mixed the role of leadership with the role of management. The leadership decides which mountain to climb and the managers decide what is the best way to do it. I think many schools are wandering around in the dark forest without any sight of their mountain.

Vision is the next step in the Medicine Wheel Tool© and sometimes organizations think it should be out of reach! Vision is not something above the clouds but something you can see. The vision is the inspiring picture of the future that you can reach within a certain timeframe, more closely connected to goals than to illusions. We all need the inspiration of a beautiful future to do our very best to get there.

Community is about who works together for the purpose and how do we work together. Who do we need to fulfil our vision? Who are the stakeholders? Community can be of great importance for the staff, especially if they have lost sight of their purpose and vision and don´t know what they are there to achieve. Sometimes they know about purpose but don´t see any vision so to be able to navigate in this darkness, community and good relationships with each other is what make them go to work every day. I think it is a waste of resources when people are not invited to use their whole wisdom and knowledge in a better way. It seems that organizations, at least those in their late bureaucracy phase don´t want to take the inconvenience to  have someone rocking the boat.

The last quadrant of the Medicine Wheel Tool© is management, because when we know about why we are there, who will lead us, where are we going and who will come together to work for this, then we also know how to organize everything in a suitable way. Management should be a support for people to work for the purpose. As Peter Drucker says; most of what we call management consists of making it difficult for people to get their work done.

Now you have been taken on one journey with the Medicine Wheel Tool©, and only one! There are many more available, such as strategy building, organizational diagnosis, evaluation or personal development. Right now we are using it for sustainable growth of local ideas and initiatives. I hope to see you soon on one of these journeys.

Att utveckla ledarskap - mobilisera sina resurser

 

 Ledarskapet för att utveckla en organisation med hjälp av dess egna resurser är olikt det som används i ett maskintänkande där man ser människor som maskindelar. Eftersom vi människor har svårare för att tänka nytt än för att foga in tankar i redan befintliga mönster, så har vi fortfarande med oss mycket av tänkandet från industrialismens barndom. Vi är snabba på att tro att om vi bara byter ut någon/något så blir det bättre. Om vi byter ut gnällspiken i arbetslaget mot en annan person så kommer allt att fungera. Om vi byter ut datasystemet, om vi byter ut kvartalsuppföljningar mot månadsuppföljningar så… om vi bara …. Någon som känner igen sig? Under ganska många år så levde jag i framtidens önsketänkande, om jag bara….. Barnen hörde ständigt, jag ska bara….. Jag tänkte ofta att om jag bara hade det eller det så…..

Många forskare har funnit att vi har ett inre system som bestämmer mera än vi tror. Några menar att det är programmerat från barnsben att skydda oss genom att allt vi hör och ser fogas in i de mönster vi redan har. Det kräver kraft och energi att ta till sig nya saker och därför behövs ganska stora avvikelser från det ”normala” innan vi börjar fundera över om vi kanske ska tänka annorlunda. Andra menar att vi ofta uttalar ord som stämmer med hur vi tror att vi gör men att vi inte gör som vi säger utan på ett sätt som skyddar oss själva. När resultatet blir något helt oväntat och vi verkligen går tillbaka till oss själva för att fundera över vilken grund vi hade för att göra som vi gjorde, då har vi kommit in i David Kolbs Double Loop Learning och har en möjlighet att se nya mönster och göra annorlunda. Många går ändå inte dit utan låter det automatiska tänkandet söka yttre omständigheter som grund för ”felet” och rättar till dem istället. Tyvärr inträffar då ”felet” igen på ett liknande sätt. När man bytt ut en gnällspik utan att förändra klimatet i gruppen så kommer en ny person att agera febertermometer och visa att det är något som inte är bra.

Mitt eget tänkande ställdes helt på huvudet då jag mötte Ward Williams i Raleigh. Han hade ett sätt att förklara universum som var olikt allt jag hade tänkt. Ändå fanns det en svag koppling till min barndoms skogsvandringar där jag kände att det fanns saker som inte kunde ses och inte förklaras intellektuellt. När jag senare läste Stalking the Wild Pendulum som förklarar forskningen om energier och delar av Einsteins tänkande, så fick jag ord på det svårbegripliga. Idag är forskningen långt framme när det gäller att förklara hur vi alla består av energi och hur vi hänger ihop som russin i en stor pudding. Det svåra är att våra organisationer fortfarande är skapade under en annan tidsålder och ett organisationsmönster är lika svårt att förändra som ett mänskligt mönster. Eller lätt?!

Det är inte svårt att förändra ett mänskligt tankemönster, det finns bra tekniker som alla kan använda. Det är också enkelt att förändra ett organisationsmönster, man kan använda diagnosmodellen och verktygen i Genuine Contact©- programmet. Det svåra är att se att man behöver förändra och även vad. Trots att så många citerar ”Morgondagens problem kan inte lösas med gårdagens lösningar” eller ”Du måste vara den förändring du vill se” så händer inget förrän man gör något. Det är som barnuppfostran. Barn gör inte som du säger utan som du gör. Ett ledarskap för utveckling behöver ta stegen framåt före alla andra, för att visa att det går. Man skulle också kunna säga med professor Bodil Jönssons ord om att vara lärare, att man ska vara horisontframflyttare och strukturgivare. Vygotsky, som forskat mycket på lärande, säger också att det finns en zon av möjlig utveckling som man bara kan nå om någon som redan tagit steg på den vägen, går med och visar och ger sammanhang.

Många barn och många organisationer idag saknar både någon som flyttar fram horisonten och någon som ger struktur. Båda är lika nödvändiga i ett ledarskap. Det är lätt att i vardagsstressen överlåta beslutsfattandet åt barnen eller de anställda. Forskning har visat att de anställda som mår sämst på jobbet, har chefer som är otydliga och velar. Undrar hur det går för alla barn som har föräldrar som hela tiden ger alternativ innan barnet är stort nog att kunna bestämma själva? Det blir kaos i huvudet för dem, precis som för de anställda som inte vet vad som förväntas och vilka medel de har för att lösa uppgiften.

Att vara chef är ofta att vara underställd en styrelse eller en annan chef. Man blir lika påverkad av organisationens kultur och mönster som de anställda och det är lika svårt att frigöra sig och tänka nytt. Även om man som chef tänker annorlunda, så räcker det inte alltid för att förändra. Några av de organisationer jag jobbat i, har haft ett mönster där chefen varit springpojke åt styrelsen. Det gamla tänkandet om mer och mindre kvalificerade har funnits kvar. I löpande bandets barndom ansågs några, läs ledningen, som mer intelligenta och kvalificerade att se hur man skulle göra. Andra anställdes bara för att göra. De här mönstren är mer suddiga idag men värderingarna bakom finns fortfarande kvar, vilket innebär att man omedvetet låter bli att dra nytta av kompetensen hos en person och istället vill bestämma inte bara vad som behöver göras utan också hur.

Som chef i en otydlig organisation med gamla värderingar, så måste man antingen skaffa sig ett tydligt mandat, helst skriftligt, där man får möjlighet att förändra eller så får man ta skeden i vacker hand tills man inte orkar längre. Jag har ofta haft bråttom och velat förändra nu och inte sedan. Flera gånger har jag gått på en mina när jag börjat förändra arbetssätt för att skapa öppenhet och ta vara på kompetensen och sedan blivit motarbetad. När man förändrar blir människor ofta rädda, för det när man ändrar spelplan så känner man inte igen sig i spelet och man kan inte längre reglerna. Som en av mina anställda sa: ”Jag vill inte veta mer för då kanske jag måste ändra mitt sätt att tänka och det blir jobbigt”. Många som ändrar sitt sätt att tänka, t ex efter ett samtal med Ward Williams på trappan i Raleigh en stjärnklar kväll, kommer till en punkt där man inte längre står ut med sakernas tillstånd. Man har sett en glimt av vad som är möjligt och det blir outhärdligt att stanna i det gamla.

Mitt liv förändrades också, inte genast, för jag är envis och har länge trott att jag kan förändra där jag befinner mig. Jag önskar ibland att jag gjort som i bönen: Gud, ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden.  Särskilt det sista, förstånd att inse skillnaden hade många gånger varit bra. Att diskutera sitt mandat som chef i ett tidigt skede är alltid bra. Är det meningen att jag ska utveckla eller avveckla? En del styrelser vill ha det som det alltid varit, men tyvärr så existerar inte status quo i verkligheten.

Det jag lärt mig av mina tidigare misstag eller som Ward säger, de wisdom files jag skapat, är att snabbare inse vilket mandat jag har, vilka vägar jag kan ta och när det är stopp för att människor verkligen inte vill. Jag har också förstått att hållbar horisontframflyttning är bara möjlig om man samtidigt ger tillräcklig struktur för att det ska kännas tryggt. Jag trodde en gång att jag skulle kunna fixa vad som helst var som helst men när hela mitt personliga och professionella liv gungade samtidigt så behövde jag en trygg plats att återvända till, en frizon bara för mig. Jag tror inte jag är ensam om det, när åskan går behöver man någon att hålla i handen.

Att utveckla ledarskap kan innebära att livet tar helt nya och okända vägar. Det innebär helt säkert att man behöver fundera över sig själv och sina egna mönster och ibland, hur smärtsamt det än är, inse att man behöver förändra sig själv. När jag var barn fick jag ofta höra av min farmor att du ska inte tro att du är någon. Jante och Schartau, katekesen och gamla testamentet i en mycket påverkande mix. Även om en del av detta sitter kvar, tillräckligt för att jag aldrig ska bli övermodig tror jag, så blev det bättre när jag började flyga. Där säger man att du ska alltid först sätta på din egen syrgasmask innan du hjälper andra. Underförstått att om du inte tar hand om dig själv så blir du själv en belastning och har inte förmåga att hjälpa andra. Precis som i budordet Älska andra såsom dig själv. För att kunna älska andra behöver du först älska dig själv. En annan lärdom är att för att kunna fördela/delegera makten så måste man först se till att man har den. Ungefär som i Open Space-metoden där facilitatorn tar makten över utrymmet i inledningen för att sedan ge över det till deltagarna. Som chef måste man först tillskansa sig mandatet att få lov att leda. Först därefter kan man ge medarbetarna utrymme att utveckla sitt eget ledarskap.

 

Att utveckla ledarskap, en personlig berättelse

Min resa med the Genuine Contact© program började egentligen redan när jag var barn. Jag såg hur bönderna i trakten hjälptes åt för att kunna få in skörden i tid, hindra skogsbränder från att förstöra hela deras årsinkomst och dela maskiner för att slippa stora investeringar. När de behövde köpa eller laga något så gick de till närmaste grannarna. Affärer gjordes ofta upp över köksbordet. Det fanns inte på kartan att de skulle åka förbi närmaste affären för att köpa socker och kaffe. Jag tror inte att de var de bästa vänner. Det fanns grannfejder och tvister om jaktmarker och gränser men alla bjöds till de stora kalasen och alla var tvungna att jobba ihop för att överleva.

När jag började jobba så ville jag samarbeta för att ett bra resultat skulle komma alla till del. Jag tyckte inte att det gjorde så mycket att man gick över gränserna mellan organisationer eller avdelningar, om man då fick ett bättre resultat. Tyvärr fungerar det inte riktigt så i dagens samhälle. Den lokala gemenskapen där man pratar med varandra och löser problemen tillsammans har splittrats och organisationer är ofta uppbundna av direktiv och kontrollsystem från regionala eller nationella enheter. Därför blev jag glad när jag efter många års arbete, äntligen kom i kontakt med Genuine Contact©-programmet, som bygger på att man tar tillvara alla människors hela kompetens och visdom. Arbetssättet i programmet skapar en miljö där samarbete är normen och där människor får lov att vara sådana de är.

Min första kontakt med Genuine Contact©-programmet kom redan 1999 när jag arbetade för Centerpartiet och tillsammans med dåvarande partisekreterare Ola Alterå letade metoder för att låta det nya partiprogrammet skrivas av medlemmarna. Det var då Open Space Technology kom in i bilden. Den föreläsning och kurs som jag gick för att lära mig metoden leddes av Birgitt Williams, Dalar International. Hon hade precis skapat Genuine Contact©-programmet efter att ha jobbat med enbart Open Space-metoden under många år. Det kändes som om jag kommit hem och Centerpartiet fick en stor dos Open Space under några år.

Det som Birgitt insett när hon lade till några komponenter och skapade GC programmet var att det räcker inte med Open Space vid några få tillfällen. Det behövs ett helt nytt operativsystem i organisationerna. Det behövs en genomgripande förändring av arbetssätt som i sin tur leder till ett helt nytt tänkande. En person eller en avdelning kan mycket väl arbeta enligt Open Space-principerna under lång tid men om inte ledningen också förändrat sitt arbetssätt utan gör som man alltid gjort, så återgår man till det gamla vid minsta förändring eller hot från omvärlden. Det blir inte bara en återgång till det gamla utan en mycket värre situation, särskilt för dem som blivit vana vid öppenhet, kreativitet och rak kommunikation.

För mig var mötet med Birgitt, början till en helt ny fas i livet. Det var ett naturligt sätt att arbeta på, som stämde med min innersta övertygelse. Jag gick alla utbildningar i programmet, en i Berlin där jag direkt efteråt flög till Centerpartiets riksstämma och gjorde ett Open Space-möte med ca 1000 personer. Det var häftigt! Den respekt som alla förslag hanterades med under den stämman, var verkligen något särskilt. Till och med de som inte fick igenom sina idéer, var nöjda för de hade blivit lyssnade på. När en kollega frågade om vi skulle åka till USA och bli auktoriserade trainers svarade jag naturligtvis ja. På sjätte dagen efter 9/11 landade jag i Raleigh och tog en taxi till Birgitt och Ward som hade utbildningen på sina föräldrars hästranch.

 

De tio dagarna var en omvälvande tid då jag upptäckte att det fanns verktyg, berättelser och metoder för det samarbete och den grundsyn jag växt upp med. Jag ville ha mer och insåg att jag behövde komma tillbaka. Under 10 års tid återvände jag varje år i september för att under en månad hjälpa Birgitt och Ward med deras kurser. Jag deltog i kurserna, såg till att deltagarna fick ordentlig mat och gjorde min egen personliga resa som både förändrade mitt arbetsliv och mitt privatliv.

Tillsammans med en kollega startade jag utbildningarna i Sverige och Norge. Ett par hundra personer har gått några av delkurserna och använder programmet i sitt jobb. En stor utmaning var att genomföra den första auktorisationskursen utanför USA där jag var den som höll i kursen tillsammans med min kollega Cia Brinkåker. Det var en fantastisk vecka där sex nya trainers blev auktoriserade. Jag har sedan dess auktoriserat ytterligare två trainers och gruppen växer, nu senast i Tyskland och Indien.

Så hur utvecklas då ledarskapet? To be continued……….

New opportunities

I just finished updating my website with the Spring Academy Courses. If you are interested in the Genuine Contact program they are for you! Take a look at www.gatewayc.com and see what you are interested in learning - Open Space Technology, Organizational Health & Balance or maybe Individual Health & Balance. They will all take place in the beautiful valley of Forshälla, just south of Uddevalla on the west coast of Sweden. I am so happy to be able to offer these workshops because the Genuine Contact program is a wonderful program that give you results beyond expectation. It is created for human beings and acknowledges the wisdom in people. Please send me a mail if you are interested in learning more about this opportunity.

We are also now launching a new project to stimulate ideas and entrepreneurship in the countryside of Sweden. It was a great Christmas gift to get the funding for the project. I have found that there are lots of ideas among people about how to solve the problems with services in the countryside, for example providing elderly care and schools, keeping the grocery store and post office and being able to make a living without having to move to town. All these ideas are often really good but something seems to happen when they have been thrown out into the daylight. Sometimes when people tell their neighbours they could hear that it will never work and people should better stay where they are instead of trying to change how it used to be. Sometimes the community people tell the man or woman with the idea to hand it over to them for investigation. It might also be the opposite case, that people are so used to leaving everything to the politicians to implement so they don´t think it is their business to do anything about their ideas.

So now we will create a greenhouse for ideas where they can grow and get enough water and nourishment until they are big enough to take the step out into the world in the form of an enterprize, a projekt or a joint venture.  It will be so much fun to build this prototype and test it together with local associations and communities. I am really looking forward to 2014.

Merry Christmas and Happy New Year!

Jag har just uppdaterat min hemsida och lagt in vårens kurser. Om du är intresserad av Genuine Contact-programmet så kommer de att passa dig!  Ta en titt på hemsidan www.gatewayc.com och se vad du vill lära dig - Open Space-metoden, Hälsa och balans i organisationer eller kanske Individuell hälsa och balans. Kurserna genomförs i den vackra Forshälladalen strax söder om Uddevalla på Sveriges västkust. Jag är mycket glad att kunna erbjuda de här kurserna för Genuine Contact-programmet är ett fantastiskt program som kommer att ge dig resultat över förväntan. Det är skapat för människor och uppmärksammar den visdom som finns hos varje individ. Skicka mig gärna ett mail om du vill veta mer om den här möjligheten.

Vi lanserar också ett nytt projekt för att stimulera idéer och entreprenörskap på landsbygden i Sverige. Jag har förstått att människor har många goda idéer om hur man löser problemen med service på landsbygden, t ex vad gäller äldreomsorg och skola, affär och post eller att kunna skaffa sig inkomster utan att behöva flytta till en stad. Alla de här idéerna är ofta mycket bra men något verkar hända när de kommer fram i dagsljuset. Ibland när människor berättar för sina grannar så får de höra att det aldrig kommer att fungera och att de ska sluta att försöka förändra hur saker och ting ska göras. Ibland kan kommunfolket säga till idégivarna att de ska lämna över idéerna så att kommunen kan göra en utredning. Det kan också vara motsatsen, nämligen att folk är så vana vid att lämna allt genomförande till politikerna så de tror inte att det är deras ansvar att göra något åt sina idéer.

Nu ska vi skapa ett växthus för idéer där de kan gro och få tillräckligt med vatten och näring tills de är stora nog att ta steget ut i världen i form av ett företag, ett projekt eller ett gemensamt samarbete. Det kommer att bli så kul att bygga den här prototypen och testa den tillsammans med lokala föreningar och kommunerna. Jag ser verkligen fram emot 2014.

God Jul och Gott Nytt År!

 

Lyxfällan - att inte kunna laga mat

Igår tittade jag en stund på Tonårsbossen, ni vet det där programmet där tonåringen i familjen tar hand om pengarna en månad. Igår var det en tjej som gjorde matinköpen och då undrar jag, när hände det att vi slutade kunna laga mat och föda oss själva? Tjejen köpte pulversoppa till lunch till sina föräldrar. Varför köpte hon inte två kilo morötter, en lök, buljong och lite chili. Det är god snabbmat som man blir mätt på länge. Snabbmat idag är oftast lika med att man hämtar något i en butik. För mig är snabbmat allt som går att laga på 20 minuter, köttfärsröra, omeletter, soppor, wraps, smoothies. Lyxfällan är inte bara att man betalar dyrt för färdiglagat utan framför allt att man betalar dyrt för kemikalier som gör att maten ser fräsch ut även efter lagring. När jag första gången handlade mat i USA och min vän sa till mig, att du måste läsa på förpackningen med kycklingbröst för de kan vara sprutade, så trodde jag hon skämtade. Idag finns nästan inga kycklingbröst som inte är insprutade med salt- och sockerlösningar. Det kallas att de är mörade - vem kom på att man måste möra något som redan är mört? Sanningen är att vi betalar dyrt för saltvatten.

Den 20:e oktober är det International Health&Balance Day. Det är en dag när vi kan göra något som får oss att må bra och förbli friska och glada. Dagen är instiftad av Genuine Contact Trainers, som menar att man måste ta hand om sig själv först innan man kan hjälpa andra (jfr säkerhetsgenomgången på flyget).
Några tips:
Gå ut i skogen och sitt på en stubbe en timme. Det läker många stressymptom enligt Alnarps forskning.
Gör hela dagen till ett matäventyr och laga söndagsmiddag med hela familjen. Barn älskar att skära morötter och potatis. Vill de ha pasta - bra, lär er göra er egen pasta så att de vet hur den blir till.
Baka bröd - det finns inget bättre material för kreativa konstruktioner än deg. Mina barn brukade baka krokodiler och annat smått och gott. Mer användbart än modellera.
Arbeta i trädgården, sätt blomsterlökar så mår du bra när du står med händerna i jorden och lika bra till våren när de blommar. Sätt snödroppar, scilla och pärlhyacint för det gillar inte rådjuren.
Långa samtal som får gå dit de vill, en god bok, en kopp te, vad som helst som skapar hälsa och balans för ditt sinne, dina känslor, din kropp och din själ.

Lev väl!

Leadership as Enabling Art. Ledarskap som möjliggörandets konst

Svensk översättning följer.

It was Stephen F Covey who said that leadership is an enabling art. We often adopt such quotes because we like them but have you ever thought about what enabling means?

I looked it up, especially since I wanted to know if my Swedish translation was exact. According to Wikipedia it could be used in a psychological or empowerment sense or as a computer term. One online dictionary says that synonyms could be to empower, qualify, allow and permit. The word as an adjective means conferring new legal powers or capacities, especially by removing a disability, having the right to license or regulate (enabling power). The word as a verb could mean to make able, give power, means, competence or ability to, authorize, to make possible or easy, to make ready, equip.

It seams to me that enabling is about making it possible for people to grow and thrive. If we want to use the term empowering instead, Wikipedia says that it refers to increasing the spiritual, political, social, educational, gender, or economic strength of individuals and communities. They also say that empowerment is the process which enables individuals/groups to fully access personal/collective power, authority and influence, and to employ that strength when engaging with other people, institutions or society. It is interesting that we don´t have one word for empowerment in Swedish. We have to use the English term or a longer explanation. Does that mean that we don´t need to empower people? I don´t think so. We need as much leadership as enabling or empowering acts as the rest of the world. Maybe we somehow thought it would be natural for everyone to have equal power. In fact they have but it sometimes gets restricted for one reason or the other.

So what is then the enabling art of leadership? What are your thoughts? I think that it is all about inviting the unseen power in people to emerge to develop the organization, group or society where they are. Enabling/empowering is about creating enough space where people feel free to use all their abilities, all their wisdom and even create more wisdom files if they need them. My friend Ward Williams invented the term wisdom files. When you get results you did not expect (some call them mistakes or failures), this creates a wisdom file that tells you – have been there, done that, no need to do it again. And you store that wisdom file in case you end up in a similar situation.  

Enabling leadership works with people to help them develop both individually and together by removing barriers, motivating, encouraging and giving permission and authority. That is they create the space where everyone can thrive. This includes self management of teams, autonomy within boundaries, information sharing, clarity and visibility.

We believe that leadership as an enabling art is essential in this new paradigm we are stepping into. It is not a destiny but an exciting journey, an adventure. If you want to embark on this journey, know that you are not alone. We are equipped with supporting tools in the Genuine Contact program and in mentoring circles such as CollaborativeCircles. Take a look at my websites, www.gatewayc.com and www.collaborativeways.com and connect. We are so excited about the opportunities this new paradigm will offer us and the communities we belong to.   

Svenska

Det var Stephen F Covey som sa att ledarskap är möjliggörandets konst. Vi lägger oss ofta till med citat som vi gillar, men har du funderat på vad möjliggörande betyder?

Jag slog upp det, särskilt med tanke på att jag ville veta om min svenska översättning av enabling var riktig. Enligt Wikipedia kan termen användas i psykologisk mening, istället för empowerment eller som en datorterm. En online-ordbok anger att synonymer kan vara just empower, kvalificera, tillåta eller bevilja. Som adjektiv betyder ordet att tilldela ny legal makt eller bemyndigande, särskilt genom att ta bort hinder eller handikapp, att ha rätt att licensiera eller reglera (möjliggörande makt). Som verb betyder ordet att göra det möjligt, ge makt, redskap, kompetens och förmåga att, auktorisera, göra det möjligt eller underlätta, förbereda, utrusta.

För mig verkar det som om möjliggörande handlar om göra det möjligt för människor att växa och utvecklas. Om vi istället använder termen empowering, så säger Wikipedia att det refererar till att öka den andliga, politiska, sociala, utbildnings-, köns- eller ekonomiska styrkan hos individer och samhällen. Wikipedia säger också att empowerment är den process som gör det möjligt för individer och grupper att till fullo få tillgång till personlig/kollektiv makt, auktoritet och inflytande och använda den kraften i samverkan med andra människor, institutioner eller samhället. Det är intressant att vi inte har ett svenskt ord för empowerment. Vi får använda den engelska termen eller en längre förklaring. Innebär det att vi inte behöver empowerment? Jag tror inte det. Vi behöver lika mycket ledarskap som möjliggörandets konst eller empowering, som resten av världen. Kanske vi på något sätt har tänkt att det är naturligt att alla har jämlik makt. Faktum är att de har det men att den ibland blir inskränkt av ena eller andra orsaken.   

Vad är då möjliggörandets konst för ledarskap? Vad tror du? Jag tror att allt handlar om att inbjuda den osynliga kraften hos människor att komma fram för att utveckla den organisation, grupp eller det samhälle där de befinner sig. Möjliggörande/empowerment handlar om att skapa tillräckligt med utrymme där människor känner sig fria att använda alla sina förmågor, all sin visdom och till och med skapa fler visdomsfiler om de behöver. Det var min vän Ward Williams som kom på termen visdomsfil. När du får resultat som du inte förväntat dig (några kallar det för misstag eller fel), så skapas en visdomsfil som lär dig – har varit där, gjort det, behöver inte göra det igen. Och sedan lagrar du den visdomsfilen om du skulle hamna i en liknande situation.

Ett möjliggörande ledarskap arbetar med människorna för att hjälpa dem utvecklas både personligen och tillsammans, genom att ta bort hinder, motivera, uppmuntra och ge tillåtelse och befogenheter.  Det vill säga, de skapar utrymmet där alla kan blomma ut. Detta innefattar självstyrande grupper, autonomi inom ramar, delad information, tydlighet och synlighet.

Vi menar att ledarskap som möjliggörandets konst är absolut nödvändigt i det nya paradigm som vi nu kliver in i. Det är inte ett mål utan en spännande resa, ett äventyr. Om du vill vara med på resan så är du inte ensam. Vi är utrustade med stödfunktioner genom the Genuine Contact program och mentorcirklar, t ex CollaborativeCircles. Ta en titt på mina hemsidor, www.gatewayc.com och www.collaborativeways.com och hör av dig. Vi känner oss så förväntansfulla på vilka möjligheter som det nya paradigmet kommer att erbjuda oss och de samhällen vi tillhör.

 

Glädje på arbetet - Joy at work

For English please scroll down

Vad gör det egentligen med en människa om hon känner det som om hon går i en uppförsbacke varje dag när hon arbetar? Vilka känslor samlas på hög inuti? Hur påverkar det den fysiska kroppen?

De flesta vet säkert att det inte är bra, varken mentalt, känslomässigt eller fysiskt. Kroppen får ont när själen inte får plats och när känslan av uppgivenhet slår rot i sinnet. Den enkla lösningen är att säga till människan att tänka positivt så ordnar det sig.

Tyvärr fungerar den lösningen sällan eftersom orsaken till utebliven arbetsglädje i de flesta fall är tvådelad. Den enskilda individen och organisationens arbetsklimat påverkar varandra. Det är oerhört svårt för en enskild människa att ”tänka positivt” om arbetsklimatet är livsförbrukande. Man säger ofta att ”det sitter i väggarna” och det är sant. Det som sitter i väggarna på jobbet påverkar intuitivt och är mycket svårt att stå emot.

Ser man från andra hållet så gäller det i lika hög grad när det som sitter i väggarna är glädjefyllt, positivt, inspirerande och ger stort utrymme för egna initiativ och egen skaparlust. Det påverkar också och är lika svårt att stå emot för en enskild individ. En människa som ofta tänker negativa tankar kan alltså ofta återfå sin arbetsglädje med hjälp av ett gott arbetsklimat. En människa som ofta tänker positiva tankar kan ofta känna uppförsbacken om arbetsklimatet är nedtryckande.

Varför ska organisationen engagera sig i hur medarbetarna mår? Jag antar att det finns visioner och mål som organisationen vill uppnå. Jag antar att organisationen vill vara framgångsrik. Om den kan få medarbetarna att känna arbetsglädje är chansen att lyckas många hundra gånger större, än om den får medarbetarna att tappa lusten när de kommer till jobbet. Arbetsglädjen syns också i sjukfrånvaron. Frånvaron av arbetsglädje sätter ökad press på den fysiska kroppen. Uppförsbacken tar ut sin rätt och resulterar i ett adrenalinpåslag som i sin tur leder till fysiska sjukdomar. Ämnesomsättningen fungerar inte som den ska och följden blir övervikt, värk, trötthet och ibland till och med minnesluckor, svårighet att tänka och tröghet i rörelserna. Det blir inget bra!

Lugn, det finns enkla lösningar för att förbättra arbetsklimatet och man gör det med hjälp av de trötta medarbetarna. Det finns tre enkla begrepp som man använder för varje kontrollfunktion, varje system, varje rutin eller arbetsmetod som används. Använd dem även för den fysiska miljön på arbetsplatsen och för alla personalmöten.

Det viktigaste med det här arbetet är att det görs tillsammans. Det kan inte utföras av någon enskild chef eller grupp av chefer utan hela arbetsstyrkan samlas, man skapar en gemensam agenda där alla får lov att sätta upp de saker man tycker ska diskuteras när det gäller arbetsklimatet. Allas kunskap behövs för att sortera i röran och förnya arbetsklimatet med hjälp av de här tre enkla begreppen.

De tre begrepp man utgår ifrån är Rensa, Balansera och Förstärk. Rensa bort allt som inte tillför eller stödjer arbetet som ska utföras. Rensa bort alla onödiga prylar OCH alla gamla rutiner som fortfarande finns i medvetandet fast det kommit nya istället. Rensa bort alla kontrollsystem och andra system som inte stödjer arbetet utan istället tar tid ifrån det.

Du säger att man inte kan ta bort allt, för några kontrollsystem har ni fått som en skänk ovanifrån. Så är det ju. Det finns lagar och regler som man måste följa även om de ibland är hindrande. Här gäller det att hitta balansen och hitta arbetsrutiner som gör att det ålagda stör jobbet så lite som möjligt. Man behöver också berätta för den som beslutat om reglerna hur de hindrar och vad resultatet skulle kunna bli om man ändrade dem.

Sist – man ska inte kasta ut barnet med badvattnet. Förstärk det som redan fungerar bra! Se varför arbetet fungerar så bra som det gör trots alla system och procedurer som kommer i vägen. Lyft fram det och gör det till rutin, för det är den verkliga organisationen.

 English

What does it do to a human being if she feels she is walking uphill every day at work? What emotions are gathered in a big batch inside her? How is the physical body affected? Most people know this is not good, not mentally nor emotionally or physically. The body hurts when there is no room for spirit and when the feeling of hopelessness gets rooted in the mind. The simple solution is to say to the person to think positive and then everything will be alright.

Unfortunately this solution seldom works because the cause for absent joy at work is divided. The individual and the work climate in the organization affect each other. It is really difficult for an individual to “think positive” when the work climate is life depleting. You could say that “it sticks to the walls” and that is true. What “sticks to the walls” at work has an intuitive effect on people and is really difficult to resist.  

When looking from the opposite perspective, the same is equally true when what sticks to the walls is joyous, positive, inspiring and gives people much space for own initiatives and creativity. That also has an effect which is equally difficult to resist for an individual. A person who often has negative thoughts can get their joy at work back with the help of a good work climate. A person who often has positive thoughts could feel the uphill walking if the work climate is depleting.

Why should the organization engage in the wellbeing of their employees? I suppose there are visions and goals that the organization want to reach. I suppose the organization wants to be successful. If it can influence their employees to feel joy at work, the chance to succeed increases many hundred times than when the staff looses the passion for work when they arrive in the work place. The joy at work will also show in the number of people absent due to sickness. Absence of joy puts pressure on the physical body. The uphill walking takes its dues resulting in a chronically hightened adrenaline level that leads to physical illness. The metabolism does not work as it should and the result is overweight, pain, fatigue and sometimes even blackouts and difficulty to think and move. No good!

Calm down, there are simple solutions to improve the work climate that you can do together with your tired staff. There are three simple concepts you can use for every control function, every system, every routine or work method used. Also use them for the physical environment in the office and for all staff meetings.

What is most important with this work is that you do it together. It can not be done by a manager or group of managers on their own. The whole staff has to gather, you create a common agenda where every person can post topics about the work climate they think needs discussion. Everyone´s knowledge is needed to clear the clutter and renew the work climate with the help of these three simple concepts.

The three concepts you work with are Cleanse, Balance and Nurture. Cleance everything that does not improve or support the work tasks. Cleance all unnecessary gadgets AND all old routines that are still within the mind of people even when there are new ones implemented instead. Cleance all control systems and other systems that are not supportive but instead takes time away from work.

Now you tell me that you can´t take away everything because you have gotten some of the control systems as a gift from above. And that is exactly how it is! There are rules and regulations you have to observe even if they are sometimes restraining your work. This is where you need to find the balance and invent routines that will make these regulations or systems disturb the work as little as possible. You also need to tell those who developed those rules how they restrain work and what result you would be able to achieve if they were changed.

Finally – don´t throw the baby out with the bath water. Nurture what already works well! Look at what makes the work get done despite all systems and procedures that gets in the way. Acknowledge that and make it your new way of working, because that is the real organization.

 

 

Feminin och maskulin kommunikation vad är det med det? What about feminine and masculine communication?

For English please scroll down.

När vi läste kommunikation på universitetet och jobbade med de här frågorna, gick det upp ett ljus för många av männen på kursen. ”Aha- så det är därför jag tror att min fru säger ja men hon säger att det har hon aldrig sagt. Det är därför hon säger att jag aldrig lyssnar och det är därför jag alltid tycker att hon alltid kommer från ämnet.”

Forskning visar att det finns stora skillnader mellan feminin och maskulin kommunikation. Det är viktigt att komma ihåg att alla människor har båda dessa delar i sig och man använder dem i olika utsträckning. Ofta använder kvinnor mera av det feminina sättet att kommunicera och män mer av det maskulina och det handlar inte om att ändra på oss själva för att det ena eller andra sättet skulle vara bättre. Det handlar om att vi kan underlätta förståelsen genom att veta att skillnader finns.

Hur kan skillnaderna se ut?

Feminint: Att uppmuntra den som talar genom att nicka, mumla med och ibland prata samtidigt, att väva samman olika ämnen till en helhet, att gradvis gå över till ett nytt ämne, att tala i förminskande ord, att tala underförstått.
Maskulint: Att kämpa om ordet, att hoppa från ett ämne till ett annat, att upprepa vad föregående talare sagt, att ställa en annan person mot väggen, att bekämpa varandra.

Skillnaderna kan ställa till med vissa svårigheter, t ex när kvinnor nickar för att uppmuntra män att tala klart och männen tror att de håller med eller när kvinnor ger förslag i form av en generell fråga och männen inte uppfattar förslaget utan svarar ja eller nej på frågan. Att tala i diminutiver kan vara klart farligt för hälsan, som när min mor berättade för läkaren att hon ”nog hade lite ont i sina ben”, vilket var en klar underdrift när hon knappt kunde gå.  Läkaren var man och uppfattade inte allvaret i hennes påstående.  

Forskningen anger att en del av skillnaderna kan härledas från att kvinnor oftare har haft ansvar för familjens relationer medan männen har slagits om utrymmet i krig eller i arbetslivet. När nu samhället förändras kanske det även sker en förändring av kommunikationssättet så att både män och kvinnor mera blandar maskulint och feminint. Tyvärr är det inte så enkelt att vi själva kan välja hur vi vill göra. Vi har fortfarande mötesformer i arbetslivet och i det offentliga som stödjer det maskulina sättet att tala.

Vi har debatter, som kommer av franskans de – av, från och battre – kämpa, som betyder att slå sönder, dvs bekämpa sin motståndare. På wikipedia står det att debatt är ett system för logisk argumentation och jag undrar bara, vems logik? Vi har diskussioner som kommer av latinska discutare, dis – isär och quatere – skaka, att skaka isär, vilket inte är så bra när man vill ha en helhet. Idag talar många om dialog, som betyder genom samtal. Tyvärr kan vi inte själva välja dialog, när vi är hänvisade till sammanträdesrum som möbleras med stora bord som skiljer deltagarna åt med flera meter. Jag minns fortfarande det samtal vi skulle ha med en kommunikationschef på Volvo. Vi visades in i konferensrummet, gigantiskt mahognybord för ett tjugotal personer. När vi skulle lämna över dokument fick vi skicka dem tvärsöver bordet, ungefär som i en film där man skickar ölglas längs bardisken. Det fungerade dåligt med dialogen, i alla fall för oss två kvinnor.

Slutsats: Om vi vill skapa dialog där vi samtalar om alternativen och ökar förståelsen för varandras perspektiv, så behöver vi annan möblering och andra mötesmetoder än de som skapats av män för män under slutet på 1800-talet.

What about feminine and masculine communication?

When we studied communication at the university and worked with these topics, many men in the group had an Aha-moment. ”So that is why I thought my wife said yes and she said she never did. That is why she says I never listen and I always think she digresses.”

Scientific research shows that there are differences between feminine and masculine communication styles. It is important to remember that every human being has both these styles and uses them in different variations. Often women use more of the feminine communication style and men more of the masculine and we should not start to change ourselves to one style or the other. This is about that we can support understanding when we know that there are differences.  

What might the differences look like?

Feminine: To encourage the one speaking through nodding, mumbling along or even speaking simultaneously, to weaving different topics together into a wholeness, to gradually move to a new topic, to use diminishing words, to speak implicitly.  

Masculine: To fight for speaking space, to jump from one topic to another, to repeat what the former speakers said, to accuse or challenge another person, to defeat each other.

The differences could stir up some problems, for example when women nod to encourage men to speak until they are finished and men believe that women agree or when women make a suggestion shaped as a broad question and men don´t catch the suggestion but answer yes or no to the question. To use diminishing words could be dangerous for your health, as when my mother told the doctor that she “probably had a little bit of pain in her legs” which was a clear understatement since she barely could walk. The doctor was a man and did not understand the serious in her statement.  

Research indicates that some of the differences can be drawn from the fact that women more often have taken responsibility for the family´s relationships while men have fought for the space in wars or at work. Now when society is changing, there might be a change also in communication styles so that men and women more often will blend masculine and feminine communication styles together.

Unfortunately we can not decide for ourselves how we want to do this. We still have meeting formats at work and in public life that supports the masculine communication style.

We have debates, which comes from the French words de – of, from and battre – fight, which means to break, that is to combat ones opponents. Wikipedia says that debate is a system for logical argumentation, and I just wonder, who´s logic?  We have discussions, which derives form the Latin words dis – apart and quatere – shaking, to shake apart, which is not so good when you want to see the wholeness. Today many are talking about dialogue, which means through discourse. Unfortunately we can not ourselves choose dialogue when we are directed to meeting rooms furnished with large table that separates the participants by a large distance. I still remember the dialogue we wanted to have with a communication director. We were shown into the room for board meetings at Volvo, with a gigantic mahogany table for about twenty people. When we were handing over documents, we had to slide them across the table, the way they do in movies, when you forward beer glasses along the counter. It did not work well.

Conclusion: When we want to create dialogue where we talk about alternatives and deepens the understanding of each other perspectives, we need another way to furnish the room and other meeting methods than those that were formed by men for men at the end of the 1800´s.

 

Förändring är enkelt? Change is simple?

Please, scroll down for English.

Vem sa att förändring måste vara svårt? Det finns enkla metoder när organisationer behöver ändras. För det behöver de! Varje organisation har en höjdpunkt när den fungerar som bäst och sedan bär det utför, tyvärr. Då gäller det att hitta nästa kurva som bär uppåt och hoppa på den. Både för att hitta den nya vägen och för att få med sig alla, behövs hela personalens kunskap. Det är inte längre gångbart att några få bestämmer för de många. Då missar man viktig kunskap och stort engagemang.

Men man behöver inte leta svåra och krångliga metoder, som bara kan ledas av några få specialister. Man behöver enkla metoder som alla kan snabbt kan ta till sig. Genuine Contact™ programmet skapar ett bra förändringsklimat och ett annat arbetssätt genom att helt enkelt kombinera två mötesmetodiker, som alla kan lära sig, Open Space-metoden och Whole Person Process. Kontinuerlig användning av de här metoderna bygger in ett nytt ”operativsystem” i organisationen. Detta operativsystem gör att alla blir delaktiga, bidrar med hela sin kunskap och tar ansvar för helheten. Det är ungefär som att lära sig baka, först följer man receptet och när man kan grunderna så kan man också ta ut svängarna och skapa sin egen kaka, genom att tillföra sådant man redan har tillsammans med de nya ingredienserna.  

De här två mötesmetoderna kombineras, tillsammans med ett par enkla verktyg, på det sätt som passar organisationen just då, vare sig man behöver göra en analys, utveckla en idé, skapa en strategisk plan eller bygga nya lokaler. Personalen lär sig metoder och verktyg på några dagar och sedan har organisationen alltid tillgång till det nya arbetssättet.

Så hur börjar man? Ett enkelt sätt är att göra en diagnos av organisationen inklusive ett möte där hela personalen deltar. Redan där lär man sig verktyg och metoder samtidigt som man jobbar med det som är viktigt för förändringprocessen. Man kan också välja att använda metodiken på nästa konferens och utvärdera resultatet av den. Kontakta oss för ett samtal om vad som passar bäst i din organisation eller delta i någon av våra kurser. Du hittar mer information på www.gatewayc.com

 

English

Who said change need to be hard? There are simple methods available when organizations need to change. And they need to change! Every organization has a peak and then it unfortunately only descends. You then need to find the next rising curve and jump to it. The staffs whole knowledge is needed to both find the new path and to get everyone onboard. It is no longer viable to have a few people making decisions for many, because you will lose important knowledge and dedication.

But you don´t need to search for difficult and complicated methods, that can only be conducted by a few specialists. What you need are simple methods that everyone quickly can learn. The Genuine Contact™ program creates a good climate for change and a different work approach simply by combining two meeting methodologies that everyone can learn, Open Space Technology and Whole Person Process. Continuous use of these methods will implement a new ”operative system” in the organization. This operative system will invite everyone to participate, share their full knowledge and take responsibility for the whole. It is as when you learn to make bread,  first you have to follow the recipe and when you know the basics you can expand and generate your own cake by adding what you already have together with the new ingredients.

The two meeting methodologies are combined, together with a few simple tools, in a way that suits the organization in that very moment, whether it needs to do an analysis, develop an idea, create a strategic plan or build new premises. The staff will learn the methods and tools in a few days and the organization will then always have access to its new work approach.

Where do you start? One easy way is to do a diagnosis of the organization including a meeting with the whole staff. Already in this work you will learn tools and methods when at the same time working with what is important for the change process. Or you could choose to use the methodology for your next conference and evaluate the results. Feel free to contact us for a dialogue about what is best for your organization or attend one of our public workshops. You will find the needed information at www.gatewayc.com

 

Don´t we all want to change the world?

What kind of world would you like to leave for your children or grandchildren? One where they could be as creative, energetic and happy as they are when they were born? One that is safe and kind to all human beings? I think most people would agree that they really want their children to have a better world than we have today.

Changing the world is a huge undertaking and I am sure it can be done. Look at the world as one big organization, consisting of interdependent relationships between people and between many millions of organizations! You start to see all those different organizations such as United Kingdom, the USA, Sweden, the European Union or United Nations. You also start to see organizations such as Microsoft Corporations, General Motors, IKEA, Walmart, Volvo, and other business organizations as nodes in the big spiderweb of relationships that makes up our world. Within those organizations you find even more webs of relationships between people. All these webs are connected.

This huge multidimensional web of relationships makes it possible for each being within it, to have an impact. Think of what happens when you start rocking a thread in a spider web. The whole web is moving and sometimes it even breaks. So when you do something to the threads that you are holding on to in the world web, it could have an impact very far away from you.

A good way to start the world change is to change the organizations we are parts of. If we change one organization, that will influence others, some of them closer to us but also some that are far away. The organizations we have today are mostly outmoded because the world has changed since they were created in the early 1900. So instead of having organizations that are designed for a time when people are seen as machine parts, that could easily be exchanged, we need organizations that are designed for today when we see people as valuable assets. One reason for starting with changing organizations instead of starting with change in people is that the organizational culture is almost always stronger than the individual. When a person has changed and want to work in line with his change, the organizational culture might force him/her to retreat to the old fashion or leave the organization.

What would the organizations look like if we want them to change the world? It will certainly be an interesting discussion! Bring your thoughts to our next CollaborativeCircle on Sept 11. Register at www.collaborativeways.com.

The big jelly bowl called Universe

Yesterday I talked with my friend and colleague Richard Schultz about what it means to be environmentalist and in contact with nature these days. He said some people think we have to move back generations and live as they did in the early 1900 and through away the evolution we have gone through since then.

I think being environmentalist is being conscious about our connections and relationships. We are all unique beings and important parts in this Universe. Some years ago I read an interesting book, given to me by another dear friend, Birgitt Williams. The title was “Stalking the Wild Pendulum” and it explained the physics of our world and some of Einstein´s theories in ways I could understand. In the book, the notion of connectedness was described as if people were all raisins in a big pot of jelly. If you push one the whole jelly pudding starts to move. When we think of this picture, we become conscious of how our behavior, thoughts and actions affect other people, nature and the whole big bowl of jelly where we live.  I think that is when we become more cautious of how we treat other people and nature.

It would be so easy today to feel this connection, because we now have the technology that makes so many of our connections visible, such as Facebook, Linkedin, Instagram. The technology also allows us to connect across the world in a second and to have friends on all continents. But somehow the consciousness is buried deep within some people, so deep that they are not aware that when they start a war against someone on the internet, in fact they affect the whole universe including themselves.

We have the opportunity to be responsible for our actions, to create the connections and networks that are life nurturing both for us and the world we live in and to act for the good of the whole. You are invited to discuss how that might happen. On Sept 11, we will talk about the future regarding organizations and collaboration. Organizations are in fact connections and relationships between people and places. How we create them will affect everyone in the huge jelly bowl. Register for this conversation at www.collaborativeways.com

What will organizations look like in the future?

And what about collaboration in the organizations, how will that happen?

Have you thought about that? Many of the organizations we have today are organized and structured from a model, created in the early 1900. Not much has changed since then. Now, you might say that I am wrong and that much has changed. We are working more and more online. We are spreading our organization all over the world. Today we are so much more intelligent and creative and civilized, or are we?

Look at who is leading your organization. In my experience, most organizations are still lead by a group of managers, a CEO or a board or similar. Those people make decisions for the whole organization, structure the work and set the tone and climate for how to work in the organization.

Look at the control systems that are in place. Most often there is a financial control system and when times get tough the system increases the control and you have to deliver financial reports more often, as if that was a good way to get more money.

Look at the approach and protocols for how to work in the organization. Still most organizations have regulations for the way work should be done and those regulations are decided by the board or the CEO or group of managers. In many places people are still expected to do as they are told without using their own creativity and inventiveness. Sometimes people are actually supposed to leave their emotions, spirit and creativity at home, because it seems to cause chaos at work. And in most cases people are still expected to work in an office even when they could have worked from anywhere in the world. Some say that is needed in order to collaborate as if collaboration could not happen online too.

Have you ever thought of these things? Come meet with us and discuss how the organization of tomorrow can be structured? How can we better use the full capacity of the people we hire? How can we use all the technology in a more efficient way to support thriving organizations? How can organizations be changed to fit the world of tomorrow?

Join us in a Collaborative Circle on Sept 7. Register right away so you can participate in this mind challenging discussion together with people from all over the world.

 

Höstakademin - Holistic Leadership Development

 

 

Have you ever wished that you knew which of all the leader theories you have learnt that would be useful in the chaotic situation you are in right now? Have you then thought that it is no use to know because you have already forgotten what was said about it in the leadership book? If your workdays are sometimes chaotic and your leadership theories are not enough for you, then this workshop is designed for you!

You will get deepened insights about your own unique leadership, your values, your way of being and working and how that relates to and impacts the organization. You will learn tools and experience methods that are useful both for you personally and for the organization.  You will create a plan for how you can reach the potential that you know is within you and within the organization.

 

Tider: 30 okt-1 nov 2013. Ons och tors kl 8.30-17.00, fre kl 8.00-13.00.

Plats: Forshälla, Uddevalla.

Pris: SEK 8.700 ex moms, including work material, lunch and snacks.
Language Swedish and/or English.

More information, please send a mail to eiwor@gatewayc.com

 

Har du någonsin önskat att du visste vilken av alla ledarskapsteorier som du lärt dig som skulle vara användbar i den kaotiska situation du befinner dig i just nu? Har du sedan tänkt att det spelar ingen roll om du vet för du har redan glömt vad som stod om den i läroboken? Om dina arbetsdagar ibland är kaotiska och dina ledarskapsteorier inte räcker till, då är den här kursen designed för dig!

Du får fördjupade insikter om ditt eget unika ledarskap, dina värderingar, ditt sätt att vara och arbeta och hur det relaterar till och påverkar organisationen. Du får lära dig verktyg och uppleva metoder som är användbara både för dig personligen och för organisationen. Du kommer att skapa en plan för hur du kan nå den potential som du vet finns både inom dig och inom organisationen.

 

 

Using meetings for change

Using meetings for change could have a big impact on the results of an organization and also make the change really quick if the meetings are well designed when it comes to methodology and timing. Many organizations contract a facilitator for their annual conference because they feel the need to set some time aside for participation from the staff. Sometimes they even use most of the time for collaboration and only have a few speakers, if any. That is great! Who would better know what is needed for the organization than the real experts, the employees. When the leaders are courageous and leave the space open for the staff to be really creative and work with what has heart and meaning for them, the results could be stunning. The leaders are very often surprised with the ideas and solutions that have come up and how quick and smooth the work was. They might also be surprised afterwards at how soon the decisions are implemented.

These annual conferences could be a door opener into a new way of working, where innovations and ideas are worked with on a daily basis. That is, if the conference is designed that way. The annual conference could have a lasting effect on how work is done in the organization. It could even change the culture or climate in the organization. Organizational change will get a quick start with a well done meeting that involves everyone in the organization and allows them to use their full potential. But it can not end there. These meetings need to continue for the whole year around and the meeting methods have to be brought into the organization and used over and over again.

All meeting methods are founded on values and assumptions so when you choose one that is founded on the values that people are a valuable asset and extremely important for the organization to thrive, the staff will know that and act accordingly. They will take responsibility, be creative, collaborate and try new paths. Sometimes they will fail and learn a lot. Most of the time they will be really successful and learn even more.

So are you thinking about the need for change in the organization? Start with a well-done meeting!

Mod att förändra

Igår besökte jag Johanna Wallin och Galleri Håfors och fick läsa artikeln i Bohusläningen om årets tema Work-Life-Play-Balance. Vi hade en bra diskussion om att de flesta platsannonser efterfrågar kreativitet och innovationsförmåga men så få organisationer skapar utrymme för detta. För att kunna vara kreativ och innovativ behövs ett utrymme där man får leka, reflektera och pröva nytt, där känslor har en lika given plats som intellekt. Det behövs som en balans till mera rutinmässig produktion. I produktionen lär man sig bli bättre genom att göra mer av samma sak och repetera. När det gäller kreativitet och innovation lär man sig bli bättre genom att göra mer av annorlunda saker, t ex måla, skapa, leka som tillåter hjärnan att följa nya vindlingar som leder till oanade resultat. En bra miljö för kreativitet kräver visst kaos och ett öppet och tillåtande klimat i organisationen.

 

Det krävs mod för att förändra – mod att våga stå i snålblåsten och vara sårbar. Men den som är sårbar är egentligen väldigt stark och har inget att frukta för den har inget att dölja. Det går inte åt någon energi för att upprätthålla ansiktet utåt eller försöka fundera ut vad andra tycker. Modet hos en sådan person innebär att även personer i dens närhet får möjlighet att vara genuina människor. En sådan kultur bidrar snabbt till att människor vågar pröva och misslyckas för att också i de flesta fall lyckas över förväntan.

För att slå in på den modiga och kreativa vägen skulle man kunna använda Systematiskt Arbetsmiljöarbete, SAM, tillsammans med mötesmetoder där man tar vara på hela personalens engagemang och kunskaper. De lösningar som kan bidra till ett öppet och innovativt klimat är ofta oanade och enkla och de finns hos medarbetarna, när man ger utrymme för lekfullhet och reflektion. Bra metoder för att åstadkomma detta är bland annat Open Space och Whole Person Process. De har en tydlig struktur med ordning och reda och en lagom portion av kaos. Egentligen så är de här metoderna ett effektivt sätt att ändra förhållningssätt i en organisation, en förändringsmekanism helt enkelt. Det som krävs är att man använder metoden kontinuerligt och ser till att medarbetarna lär sig grunderna så att de kan anpassa formen efter de egna behoven. Och mod!